반드시 기억해야 할 노동법 Q&A (feat. 근로환경과 조직문화)

반드시 기억해야 할 노동법 Q&A (feat. 근로환경과 조직문화)

 

빠르게 변화하는 사회 속 우리의 근로 환경과 조직문화도 함께 가파른 속도로 변화하고 있다. 이러한 과정에서 우리 사회에 새롭게 등장하는 근로기준법상 이슈는 무엇일까? 최저임금 인상 동향, 직장인 겸업, 근로기준법 변경 사항 등 인사담당자들이 반드시 기억해야 할 노동법에 대해 Q&A 형태로 담아봤다.

 

Q. 국내 최저임금의 인상률은 다른 국가들과 비교했을 때 어느 정도이며, 2023년 최저임금 인상 동향은 어떻게 되나요?

현시점을 기준으로 약 5년간 최저임금이 가파르게 올랐습니다. 2017년 6,470원이었던 시간당 최저시급 단가는 2022년 9,160원으로 41.6%나 상승했습니다. 많은 정치인들이 소득 주도 성장을 위해 시간당 최저임금을 1만 원으로 만들겠다고 공약했고, 2018년 16.4%, 2019년 10.9%로 2년간 최저임금을 급격히 올렸습니다. 그러나 저소득층 일자리 감소와 중소기업을 포함한 소상공인들의 경영 악화로 인하여 2020년 2.9%, 2021년 1.5%로 노동시장 분위기에 눈치를 보며 속도를 줄였고 2022년에는 최저임금을 5.1% 인상했습니다.

 

우리나라 최저임금 상승률은 타 국가들과 현저히 비교가 됩니다. 전국경제인연합회가 2021년 5월 국제노동기구(ILO) 등 글로벌 노동통계자료를 통해 2011년 이후 아시아 주요국의 최저임금 변화를 분석한 결과, 우리나라 근로자의 최저임금이 아시아 국가 중 가장 높은 것으로 나타났습니다. 인상률 또한 지난 5년간 아시아 국가 중 1위로 분석됐는데, 새 정부는 이를 문제 삼아 내년도 최저임금 결정 시 업종별 차등화 논의 필요성을 시사하고 있는 중입니다.

 

Q. 물가 인상, 부채 증가, 근로소득금액 감소 등의 이유로 대리운전, 음식 배달원 또는 유튜버, 블로거 등 본업 외 소득을 만드는 근로자가 늘고 있습니다. 대한민국 국민의 입장과 소속 기업의 입장에서 겸직(투잡)이 합법적인지 궁금합니다.

원칙적으로 「헌법」 제15조 ‘직업선택의 자유’가 보장되어 있기 때문에 겸업은 지극히 근로자 사적 범주 안에 들어가는 부분입니다. 따라서 대한민국에서의 겸업은 원칙적으로 합법이라고 할 수 있습니다. 반면 취업규칙에 ‘겸업금지 조항’이 있는 기업도 존재합니다. 하지만 그 조항은 해당 기업과 사전에 정한 근로시간 내에 효력이 있기 때문에 노무 제공이 끝난 시간 이후까지의 개인적인 생활을 규율하지는 못합니다. 고용노동부 역시 겸업에 대해 “근로자의 겸직은 사생활의 범주에 속하기 때문에 기업 노무에 지장이 없는 겸직까지 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다”라는 해석을 밝혀왔습니다.

 

그러나 기업은 「근로기준법」 제5조 ‘근로조건의 준수’ 명분으로 근로자가 기업에서 성실하게 업무에 이행할 것을 고대합니다. 좀 더 거칠게 표현하자면 겸업을 하는 근로자가 업무시간 내에 피곤함을 호소하거나 딴짓을 할 경우 처벌 대상이 될 수 있음을 명시한 것과 같습니다. 근로자가 겸업으로 인해 본업 회사에서 손해를 끼친 경우 기업은 「민법」 제750조 ‘고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다’의 조문에 의거, 해당 근로자에 대해 손해배상을 청구할 수도 있습니다. 또한 직원이 겸업으로 인해 본업에 지장을 줄 경우 징계해고 사유로 인정받을 수 있다고 고용노동부의 입장을 밝히기도 했습니다. 겸업을 희망하거나 이미 하고 있는 근로자라면 본업을 제공하는 사용자와 마찰이 생기지 않도록 주의를 요한 상태에서 진행하는 것이 바람직하다고 볼 수 있겠습니다.

 

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Q. 급여명세서의 교부가 법적 의무사항으로 바뀐 것으로 알고 있습니다. 기업은 무조건 서면으로 급여명세서를 교부해야 하나요?

급여명세서 또는 월급명세서로 불리는 근로자 월 급여 양식이 지난 2021년 11월부로 교부 의무화됐습니다. 급여명세서에는 근로자의 인사정보와 같은 특정 내용과 계산 방법, 계산의 기초사항을 포함해야 합니다. 계산의 기초사항이란 임금의 구성은 어떻게 되는지 얼마나 공제되는지 등이며 근로자가 알기 쉽게 표기되어 있어야 합니다. 서면 교부를 원칙으로 하되 「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조 제1호에 따라 전자 문서도 포함하도록 명시하고 있습니다.

 

30일 미만 일용근로자는 예외가 가능하며, 전반적인 사항을 어길 시에는 5백만 원 이하의 과태료가 발생할 수 있습니다. 급여명세서 교부에 불편함을 느끼는 기업이 있다면 최근 급여명세서 전산 교부 서비스를 제공하는 앱이 시장에 많이 출시됐으니 편리하게 이용하는 것도 좋은 방법이라고 생각합니다.

 

Q. 매년 육아휴직 제도가 변경되는 것 같습니다. 올해는 어떤 점이 바뀌었으며, 휴직 중 자진 퇴사 시 실업급여 대상자에 포함될 수 있는지 궁금합니다.

육아휴직 제도는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀에 대해서만 신청이 가능하며, 자녀 1인당 부모가 각각 1번씩 신청 가능합니다. 또한 2회에 한정하여 나눠서 사용할 수 있습니다. 육아휴직 기간은 1년 이내이며 이 기간은 근속기간에 포함됩니다.

 

기존에는 지원금이 첫 3달간 통상임금의 80%가 지급되고 4~12개월에 대해서 50%의 통상임금이 지급됐지만 올해부터 12개월 80%(최대 월 150만 원)로 상향됐습니다. 12개월 이내의 같은 자녀에 대해 부모가 동시(순차적 포함)에 육아휴직을 사용하는 경우 첫 3개월에 대해서는 급여를 상향하여 지급하는 3+3 부모 육아휴직제도가 생겼습니다. 첫 1개월에는 부모가 각각 최대 월 2백만 원, 2개월에는 각각 최대 월 250만 원, 3개월에는 각각 최대 월 3백만 원을 지급받을 수 있으니 육아휴직 계획이 있는 근로자라면 관심을 가질 필요가 있습니다.

 

육아를 위해 자진 퇴사하더라도 실업급여 지급 대상자에 포함되나 수급요건이 까다롭습니다. 사업주가 무급휴가를 허용해 주지 않았다는 증빙자료가 있거나, 동일한 자녀에 대해 배우자가 육아휴직을 사용하고 있으면 안 됩니다. 또한 현재 아이의 가정보육, 대기 중인 어린이집이 3곳 이상임을 증빙해야 하며, 어린이집을 다니는 경우 출퇴근 시간에 간섭이 된다는 점을 증명해야 합니다. 다만, 근로시간 단축, 시간선택제 기준 전환이 가능한 경우 실업급여 지급이 불가합니다.

 

Q. 주휴수당의 발생요건이 최근 변경된 것으로 알고 있습니다. 구체적으로 설명 부탁드립니다.

기존에 주휴수당은 주 15시간 이상 결근 없이 개근해 근무하고, 다음 주(차주)가 근무 예정일 경우 수당이 발생되는 조건이었습니다. 따라서 계약이 종료되는 근로자의 마지막 주의 주휴수당은 지급하지 않아도 문제가 되지 않았습니다.

 

하지만 지난해 말 고용노동부 임금근로 시 간과에서 행정해석을 변경했습니다. 1주간 근로관계가 존속되고, 그 기간 동안의 소정근로일에 개근을 했다면 1주를 초과한 날(8일째)의 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당은 발생한다고 명시했습니다.

 

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Q. 2년 근로계약이 된 파견근로자를 직접 채용 시 정규직으로 직접 고용해야 되나요?

우선 ‘근로자 파견’이라 함은 파견사업주가 근로자를 채용한 다음 사용사업주가 있는 다른 사업장에 근로자를 파견시킨 후 그 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말합니다. 적지 않은 회사들이 서무, 총무와 같은 행정 지원 및 기타 생산 지원 역할을 하는 업무를 외부업체 인력으로 운영하고 있습니다. 파견근로자를 보호하는 법률인 「파견근로자보호등에 관한 법률」에는 파견 근로형태의 상용화·장기화를 방지하고 파견근로자의 근로조건을 보호하기 위한 장치가 마련되어 있습니다. 이런 와중에 최근 대법원 판례가 이슈가 됐습니다.

 

올해 1월 대법원은 파견근로자를 2년을 초과 사용해 직접 고용의무를 부담하게 된 대전의 한 방송국에 대해 기간제 근로형태로 해당 파견근로자를 고용한 행위는 위법이라고 판결했습니다. 이는 「파견근로자보호등에 관한 법률」 제6조의 2 ‘고용의무’ 규정의 취지로 볼 때 해당 파견근로자를 직접 고용할 경우 특별한 사정이 없는 한 기간을 정하지 않는 근로자로 고용해야 된다는 뜻과 같습니다.

 

일각에서는 위의 판결로 인해 오히려 4년 이상의 고용관계가 앞으로 단 2년으로 줄어드는 부작용을 낳을 것이라는 지적의 목소리도 나오고 있습니다. 고용의 불안정성을 수반하더라도, 일자리 자체를 유지시키는 게 나은 것인지 안정성을 확보하기 위해서 일정 부분 일자리 감소를 받아들일 것인지 판단하기는 어렵지만 대법원의 판례를 예의 주시해야겠습니다.

 

Q. 연차를 못 쓴 1년 계약직은 계약만료 시점 26일 치의 수당이 발생되나요?

「근로기준법」 제60조 제1항은 사용자가 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 부여해야 한다고 규정하고 있습니다. 따라서 고용노동부는 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 직전 1년간의 근로에 대한 대가로 15일의 연차가 발생하는 것으로 해석해 왔습니다. 또한 동법 제60조 제2항에서 1년 미만 근로자에게는 한 달 개근 시 1일의 연차를 주어야 한다고 명시되어 있어 연차를 못 쓴 1년 계약직의 경우 계약 기간의 만료 시점 26일 치의 수당이 지급됐습니다.

 

하지만 지난해 말 대법원은 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 그전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다고 판결했습니다. 즉 연차를 사용할 권리가 한해 근무를 마친 당일이 아니라 ‘그다음 날’이라는 의미입니다. 따라서 연차를 못 쓴 1년 계약직이 26일 치의 수당을 받으려면 하루 더 일해야 한다(366일)는 뜻과 같습니다. 그러나 현실적으로 1년 계약직이 계약기간이 만료되어 근로계약을 해지할 경우 사업주가 연차휴가를 주거나 연차수당을 지급하려고 1일 이상을 추가로 근무시키는 사례는 찾아보기 어렵다는 생각이 듭니다.

 

반드시 기억해야 할 노동법 Q&A (feat. 근로환경과 조직문화)

 

Q. 회사에서 포괄임금제도를 시행하고 있는데 포괄임금 약정이 아직도 법적으로 유효한가요?

포괄임금제는 근로계약을 체결할 때 법정 기준 노동시간을 초과한 연장, 야간근로 등이 예정된 경우 사용자가 계산 편의를 위해 노사 합의를 바탕으로 연장, 야간, 휴일수당을 미리 정해 매월 급여와 함께 지급하는 임금 산정 방식을 말합니다. 정부에서 포괄임금계약을 금지하겠다고 발표했지만 포괄임금 약정을 체결하고 있는 기업이 워낙 많은 관계로 금지 시기를 유예한 상태입니다.

 

하지만 최근 들어 포괄임금 약정의 효력을 엄격히 판단하는 추세입니다. 또한 게임업계에서 이어지는 포괄임금제 폐지 릴레이를 통해 노동계 전반적으로 이슈화가 되고 있습니다. 게임업계 업무 특성상 PC를 사용하는 일이 대부분이므로 PC의 로그 기록을 근거를 통해 정확한 업무량 산정에 의한 비용 산출이 충분히 가능함에도 불구하고 기업이 포괄임금제를 유지하는 것에 대해 근로자는 회사가 위법을 저지르고 있다고 판단했던 것입니다.

 

포괄임금 약정의 효력이 부인될 수 있는 주요 사유를 살펴보면 연장, 야간, 휴일근로시간을 정확하게 측정할 수 있는데 미리 급여에 포함하는 경우, 포함된 급여의 해당 시간을 알 수 없는 경우, 포함된 급여의 해당 시간보다 실제 근로를 더했으나 추가분을 지급하지 않은 경우, 포함된 급여에 가산수당이 산정되어 있지 않은 경우, 통상임금을 낮추기 위해 포괄임금 약정을 체결한 경우, 서면 체결 없이 말로만 포괄임금 약정이라고 한 경우 등으로 볼 수 있습니다.

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