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사업/HR194

핏(fit)하게 변하고 있는 채용 시장 (feat. 소규모, 유연한 기준 그리고 필요할 때) 채용 시장이 변하고 있습니다. 공채를 폐지하는 기업이 늘고 있고 수시 채용과 스카웃 이직이 많아졌습니다. 고정된 기준 하에 대량으로 사람을 뽑던 시스템에 균열이 생기고 있는 거죠. 꼭 필요할 때만, 소규모로, 유연한 기준으로. 이 세 가지가 새로운 채용 트렌드의 특징입니다. 이 중에서 ‘유연한 기준’은 많은 사람들의 고개를 갸웃하게 합니다. 그럼 뭘 보고 뽑겠다는 말이냐 이거죠. 그 질문에 대한 답으로 많이 나오는 단어가 핏(fit)입니다. 스펙이 뛰어나고 경험이 많더라도, 심지어 실력이 좋더라도 이 핏이 맞지 않으면 함께 할 수 없다. 이게 기업 전반에 불고 있는 새로운 바람입니다. 고개는 더 갸우뚱해집니다. 핏이란 게 대체 뭔가요? 1. 핏: 회사가 일하는 방식과 맞는가회사마다 일하는 방식이 다릅니다.. 2024. 6. 9.
에이스가 꼭 리더가 될 필요는 없는 이유 (feat. 훌륭한 감독과 선수의 차이) 실무를 기가 막히게 하는 직원 A가 있습니다. 회사에서는 A를 차기 리더로 낙점하고 있습니다. 이 좋은 소식을 살짝 내비치니, 예상치 못한 반응이 돌아옵니다. “저는 리더 맡기 싫은데요?” 일 잘하는 직원이 리더로 승진하는 것. 이는 오랫동안 당연한 일로 받아들여졌습니다. 하지만 커뮤니티에는 ‘요즘 부쩍 팀장 되길 거부하는 직원이 많다’는 글이 많이 올라옵니다. 왜 이런 현상이 일어나는 걸까요. 리더라는 무게를 짊어지기 싫은, 편하게 살고 싶은 직원이 많아져서일까요. 1. 리더가 됨으로써 잃을 수 있는 것들예전에는 승진은 당연히 축하할 일이었습니다. 돈도 더 많이 받고, 그 자체가 명예와 사회적 지위가 되고, 실무에서 손을 떼니 조금 더 편해지고. 근데 갈수록 1) 평생직장이 사라지고 2) 직함이 아닌 .. 2024. 6. 5.
일자리 미스매칭, 그 난제를 푸는 방법에 대하여 (feat. 인식의 차이) “요즘 뉴스에서는 취업난이라는데, 제 주변에선 사람 뽑기 어렵다고 해요. 이유는 뭘까요?” 단순한 질문. 무려 140여 개의 댓글이 달렸습니다. 확인할 수 있었던 건 해답보다는 갈등이었습니다. 커뮤니티에서는 글쓴이의 직무를 확인할 수 있기 때문에, 직무별 인식이 더욱 두드러지게 나타났습니다. 세대 간 인식 차이, 대표와 직원의 인식 차이, 중소기업의 어려움, 서울-지방간 격차… 너무 다양한 문제가 녹아 있습니다. 치열한, 때론 감정적인 소통 중에 작게나마 힌트를 찾을 수는 있었습니다. 1. 확인되는 갈등댓글 중 가장 먼저 눈에 띄었던 건 CEO/대표 분들의 격한 발언이었습니다. 일견 논리적이라기보다는 감정적으로 보이는 글들이었지만, “당신이 사장이면 어떻게 반응하겠냐”는 말에 말문이 막히긴 했습니다. 대.. 2024. 6. 5.
90년대생이랑 일 못 하겠다는 20대 팀원 (feat. 요즘 애들) 새로 들어온 20대 팀원, 뭐 하나 시키려고 하면 싫은 티를 팍팍 냅니다. 일이 진행이 안되고 팀 분위기도 망가집니다. 나는 경영진과 소통하고 팀원을 이끌며 성과를 내야 하는 중간 관리자인데 저 친구 때문에 앞 길까지 가로막히는 것 같습니다. “요즘 애들 진짜 이상해” 불만을 토로했더니 ‘라떼’, ‘꼰대’라며 비웃음이 돌아옵니다. 억울합니다. 아무리 생각해도 90년 대생들에겐 문제가 있는데 잘못을 지적하면 꼰대 취급을 받으니까요. 그 마음 이해하지만 한탄만 한다고 문제가 해결되진 않잖아요. ‘요즘 애들’이 정말 문제인지, 대하기가 왜 어려운지, 어떻게 대해야 하는지 고민해 볼 필요가 있습니다. 1. 일반화는 금물직원 A와 트러블이 생겼다면 A에게 문제가 있나 봐야지 그가 90년대 생이어서 그렇다고 단정 .. 2024. 6. 4.
애사심 갖고 일하는 사람이 바보 (feat. 고리타분한 단어가 된 이유) 예전에, 아니 아주 예전도 아닙니다. 불과 십수 년 전까지만 해도 대기업 공채로 입사하면 커다란 운동장에 신입사원 수천 명을 모아놓고 애사심 고취 행사를 했습니다. 직원들은 우르르 움직이며 회사 로고를 형상화합니다. 이후 회장님이 나오셔서 “XX인으로서 자부심을 가져야 한다”라고 역설하신 뒤 커다란 사기를 휘두릅니다. 그러면 뒤에서 웅장한 사가가 흘러나옵니다. “자랑스러운 XX인, 세계로 나가자…” 아마 요즘 이런 행사한다고 하면 첫마디가 이거겠죠? “제정신인가?” 1. 애사심이 고리타분한 단어가 된 이유그러면 십수 년 전 사람들은 제정신이 아니어서 저런 행사를 했을까요? 그렇지는 않습니다. 당시의 입사란 마치 결혼과 같은 것이었습니다. 한번 정해지면 평생 가는 것. 20대에 입사하면 60세까지 내 생계.. 2024. 6. 2.
가상 인플루언서 효과에 대한 고찰 (feat. 루시가 사라졌다.) '루시가 사라졌다?' 무슨 말이냐고요? 롯데홈쇼핑이 자체 기획했던 유통업계 첫 가상 인플루언서 '루시' 얘기입니다. 각종 광고는 물론 홈쇼핑과 라이브커머스에서 전천후로 활약하던 루시의 모습이 도통 보이질 않습니다. 한창땐 루이뷔통 전시회 같은 명품 브랜드 행사에 VVIP로 참석할 정도로 잘 나갔는데요. 이젠 '재정비' 수순을 밟고 있다고 합니다. 팬데믹 종료와 함께 가상 인플루언서에 대한 관심이 시들해진 데다, 가상 인플루언서의 수익성 확보 고민도 여전히 해결되지 않았거든요. 롯데홈쇼핑은 그간 보유했던 포바이포(4by4) 지분 2.97%도 올해 들어 전량 매각해 버렸습니다. 루시를 실제 사람처럼 구현하는 실감형 콘텐츠 기술 업체 지분을 아예 정리한 겁니다. 루시뿐만이 아닙니다. 한때 화제의 중심에 섰던 .. 2024. 5. 27.
리더십은 리더에게 달려있지 않다 (feat. 오래된 고민) 1. 오래된 고민훌륭한 리더는 어떻게 탄생되는가 : 경영학에서 답을 찾기 위해 긴 시간 노력해 온 질문입니다. 그 결과 많은 이론이 나왔죠. 크게 성격 및 자질이론, 행동이론, 상황이론, 복합이론 등이 있습니다. 리더십 이론의 초창기에는 ‘리더는 특정한 자질과 성격을 가진 채 태어난다’라고 믿었습니다. 리더가 되기 위해 가장 필요한 것은 부모로부터 물려받은 사회, 경제적 지위라는 겁니다. 리더도 세습된다는 생각이 강했던 불과 100여 년 전의 리더십에 대한 인식입니다. 이를 ‘성격 및 자질이론’이라고 합니다. 물론 소수의 학자들은 여전히 부분적으로는 리더십과 성격을 연관 짓기도 하지만, 이를 뒷받침하는 과학적 연구결과는 거의 없다고 봐도 무방합니다. 전반적 교육 수준이 높아지고 지위 세습에 대한 반감도 .. 2024. 4. 27.
잘못을 지적하는 더 나은 방법 (feat. 인간 행동의 원인) 1. 인간 행동의 원인인간 행동의 원인을 설명할 수 있을까요? 대부분의 사회심리학자들이 중론으로 받아들이는 이삭 아이젠(Issac Ajzen)의 인간행동모델(Theory of Planned Behavior)에 따르면 어느 정도 유추할 수 있습니다. 이 이론은 인간의 행동은 늘 의도를 가진다고 설명합니다. 의도를 형성하는 요인은 3가지입니다. 태도, 행동 능력의 인식, 주관식 규범입니다. 태도는 ‘하고 싶은가’의 문제이고 행동 능력의 인식은 ‘할 수 있는가’의 문제, 주관적 규범은 ‘해도 되는가’의 문제입니다. 인간은 하고 싶은지, 할 수 있는지, 해도 되는지라는 질문에 대한 답을 통해 의도가 들어간 특정 행동을 수행한다는 것입니다. 이 중 ‘해도 되는가’, 즉 주관적 규범에 대해 저와 동료교수가 진행하고.. 2024. 4. 27.
모두를 만족시키는 의사결정의 비밀 (feat. 올바른 의사 결정) 올바른 의사결정을 내리는 것은 어려운 일입니다. 끊임없는 소통, 협상, 갈등 관리를 거쳐야 하기 때문입니다. 오늘은 Ury, Brett & Goldberg가 제시한 갈등 관리에 대한 3가지 접근법을 소개합니다. 인간관계에 대한 시사점을 얻어갈 수 있습니다. 1. 갈등 관리의 3가지 접근법첫째는 옳고 그름 접근법(Right-based)입니다. 소통을 할 때 누가 옳고 그른지를 판단해 옳다고 생각되는 의견으로 수렴해 가는 것입니다. 우리가 의사결정을 내릴 때 규범이나 법규, 선례를 따르고자 하는 것은 우리가 옳고 그름 접근법에 매우 익숙해져 있다는 반증입니다. 법정에서의 판사의 결정도 대표적인 옳고 그름 접근법의 사례입니다. 둘째는 권력 접근법(Power-based)입니다. 두 명 이상이 소통을 통해 의사결.. 2024. 4. 27.
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