글로벌 기업의 커리어 설계 지원 방식 (feat. 경력개발 프로그램)

글로벌 기업의 커리어 설계 지원 방식 (feat. 경력개발 프로그램)

 

직원의 커리어를 설계한다는 것은 과거에도 그랬지만 결코 쉽지 않은 일입니다. 그 이유는 단순합니다. 직원의 목표와 조직의 목표가 항상 일치하지는 않기 때문입니다. 여기에 시장과 고객의 요구가 갈수록 복잡해지고 있는 상황에서 직원의 커리어를 장기적으로 설계하는 것은 거의 불가능에 가깝다고 볼 수도 있습니다. 하지만 그럼에도 불구하고 우리는 여전히 커리어를 설계하고 목표를 세우며, 개발 활동을 하고 있습니다.

 

1. 글로벌 기업의 경력개발 프로그램

작게는 수천 명에서 크게는 수십만 명의 직원이 있는 글로벌 기업은 더욱 강력한 커리어 설계 프로그램을 가지고 있습니다. 예를 들어 ‘Brandon Hall Group Excellence Award’를 수년 동안 수상한 포춘 Fortune 500대 기업 중 한 곳은 직원들이 자신의 경력개발을 주도할 수 있도록 하기 위해 다음과 같이 하고 있습니다.

 

1) 직원이 회사 내의 모든 비즈니스 라인에서 직무 역할과 커리어 경로를 볼 수 있는 셀프서비스 경력 도구 존재. 직원은 비즈니스 전반의 모든 역할을 나열하는 드롭다운 상자를 통해 관심 있는 역할에 직접 액세스 가능.

 

2) 높은 수준의 커리어 맵에는 각 비즈니스 라인의 주요 역할이 포함되어 있음. 각 사업부 HR 대시보드에서 직원들은 관련된 업무의 기능과 유형에 대한 주요 정보를 받고, 직원이 자격을 갖추기 위해 개발 계획을 세울 수 있도록 라이선스(배지) 요구 사항이 페이지에 통합되어 있음.

 

3) 역할별 드롭다운 상자를 통해 직원은 관심 있는 작업으로 직접 이동할 수 있음. 직원이 옵션을 선택하면 해당 사업 영역에 대한 경력 맵이 나타나며, 경력 지도는 다양한 내부 경력 이동 옵션을 쉽게 보고 이해할 수 있도록 강력한 시각적 효과를 제공. 직원은 커리어 맵에서 수평 및 상향 이동 가능성을 모두 볼 수 있음.

 

Brandon Hall Group의 연구에 따르면 앞서 언급한 사례처럼 경력 개발 프로그램 운영을 중시하는 기업은 조직의 우선순위가 더 중요하다고 생각하는 기업보다 효과적인 경력 개발 프로그램을 가질 가능성이 3.6배 더 높게 나타납니다. 즉 직원을 위해서 구체적인 커리어 골을 세팅하고 이를 직원들이 탐색할 수 있게 ‘기회’를 제공하는 것이야말로 직원의 행복과 직결된 사안이라는 것을 실천하는 것입니다. 효과적인 경력개발 프로그램을 개발한 조직은 이를 비즈니스 전략으로 받아들이고, 관리자는 직원의 경력개발을 돕는 것이 자신의 책임이라고 생각합니다. 또한 관리자가 직원의 경력에 ​​대한 행복을 중요하게 생각한다고 말하는 고용주는 효과적인 경력개발 프로그램을 받을 가능성이 10배 더 높다고 나타났습니다.

 

최고의 인재는 자신의 개인적, 직업적 열망과 일치하는 경로를 따라 발전할 수 있다는 믿음 없이는 조직에 남아 있지 않을 것입니다. 즉 고용주는 다양한 경력 경로를 제공하고, 직원이 관심 있는 직업의 요구사항을 충족하기 위해 기술과 역량을 향상할 수 있도록 커뮤니케이션 및 리소스 Resource를 제공해야 합니다.

 

반응형

2. IBM의 경력개발 프로그램

경력개발 프로그램을 잘 운영하고 있는 대표적인 기업에는 IBM이 있습니다. IBM은 이미 오래전부터 과학적 인사 관리를 추구해 왔으며, 그 일환으로 Career Framework (직군별 경력이동 가이드), Career Possibility (개인이 탐색할 수 있는 다음 커리어 제시) 및 Career Transition (실제적으로 커리어를 바꿀 수 있는 방안) 등의 프로그램을 적용하고 있습니다.

 

최근 IBM은 HR 영역에 AI 기술을 접목시키는 활동으로 매우 각광을 받고 있습니다. 조직이 커리어 골과 CDP를 설계한 후 개인이 IDP를 설계하던 기존의 방식에 기술기반의 혁신을 더한 것입니다. <표 1>을 보면 최근 IBM의 커리어 트랜지션 Career Transition 활동이 얼마나 기술적으로 고도화되어 있는지를 확인할 수 있습니다.

IBM의 커리어 트랜지션 활동

IBM 사례에서 볼 수 있듯이 직원이 개인의 커리어를 강화, 개발시키겠다고 마음을 먹었다면 풍부한 리소스를 회사가 지원해 주는 것은 매우 바람직한 일입니다. 이로써 조직 관점에서는 직원들의 커리어 골 Goal이 어디를 향하고 있는지, 또한 어떤 교육 과정이 인기가 있는지를 종합적으로 분석할 수 있게 됩니다. 이 정보는 다시 인력의 수요 공급 체계와 맞물려 향후 회사의 직무 이동, 스킬의 변화 등을 예측할 수 있게 해 줍니다. 이 부분을 다른 관점에서 해석해 본다면 커리어 설계가 결국 모든 HR 활동과 맞물릴 수밖에 없다는 결론이 나옵니다. 회사가 지향하는 미래 모습에 맞게 직원들을 이끌어가면서 핵심 인재들이 그 역할을 성공적으로 수행할 수 있게 하는 메커니즘을 만드는 작업이 된 것입니다.

 

3. 유니레버의 맞춤형 취업알선 프로그램

또 다른 관점에서 커리어 개발을 바라보는 사례도 있습니다. 바로 유니레버가 참여하고 있는 ‘Movement to Work’라는 프로그램입니다. 우리말로 해석해 보자면 맞춤형 취업알선 프로그램이라고 할 수 있습니다. 말 그대로 경력 개발이 필요한 취업 후보군을 대상으로 학위와 입사를 같이 실현할 수 있게 지원하는 것입니다.

 

2019년부터 실시한 이 프로그램은 직업 코칭, 세션 진행, 수습 활동을 제공해 유니레버 입장에서는 사회공헌이라는 목적과 양질의 인력 조기 발굴이라는 2가지 효과를 동시에 거둘 수 있게 됐습니다. 이 사례는 커리어 설계 프로그램이 내부 직원에만 국한되지 않는다는 사실을 보여줍니다.

 

이 밖에도 다양한 커리어 설계들이 언급되고 있습니다. 개발자를 위한 커리어 설계, 여성인력의 커리어 설계, 글로벌 리더를 위한 커리어 설계 등 우리가 커리어에 이렇게 집중하고 있는 이유는 인재의 성장과 기업의 성장을 같은 맥락에서 바라보고 있기 때문입니다.

 

728x90

4. 적극적 인재 양성 도구로서의 ‘커리어 개발’

여기에 또 하나 중요한 부분은 커리어 설계를 교육·육성과 연결시키는 것입니다. 물론 교육과 육성이 커리어 설계에 100% 종속적이지는 않습니다. 시기 별로 강조되는 교육도 있고, 직급 변화에 따른 교육 또한 중요합니다. 하지만 장기적 관점에서 개인의 커리어가 변화하는 것을 촉진하기 위한 교육 제공은 무엇보다 중요한 트리거 Trigger이며, 이 부분을 관심 있게 볼 필요가 있습니다.

 

대부분 CDP는 회사가, IDP는 개인이 설계하는 방식을 취하는데, 좀 더 적극적으로 개선할 필요가 있습니다. 직원 개인이 조직 이동을 준비 중이거나 승진 시점을 맞이했을 때 교육 시스템은 이를 인식하고 자동으로 콘텐츠를 추천해야 합니다. 과거에는 기술의 발전이 빠르지 않았기 때문에 이 모든 작업이 수작업으로 이루어졌다면 지금은 데이터 분석, 챗봇, 개인화 등 다양한 기술을 통해 실질적으로 커리어를 도와주는 어시스턴트의 역할을 해야 하는 것입니다.

 

이제 커리어 개발을 미래지향적이며 적극적인 인재 양성의 툴 Tool로써 바라봅시다. 서두에 언급했듯이 직원 개개인의 커리어를 관리해 주고 가이드한다는 것은 결코 쉽지 않은 일입니다. 한 가지 긍정적 요인은 기술의 발달로 인해서 커리어 설계도 많은 부분 자동화가 가능해졌다는 점입니다.

 

HR담당자와 부서 관리자들은 직원들의 커리어 개발을 어떻게 지원할 것인가에 대한 새로운 접근법을 가져야 합니다. 과거처럼 직원의 개발 계획을 경청하고 이에 대한 피드백을 주는 방식이 아니라 시스템이 추천한 커리어 경로와 맞춤형 교육과정들을 종합적으로 고려하여 직원과 커리어 면담을 진행해야 합니다. 이제는 시스템과 관리자, 그리고 HR이 함께 입체적인 지원으로 직원들의 커리어 설계를 지원해야 제대로 된 효과를 얻을 수 있게 될 것입니다.

 

우리의 경력개발을 다시 생각해 봅시다. 계속해서 변화하는 시장 상황, 잦은 인력이동, 게다가 최근 유행하는 대퇴사의 트렌드까지 과거보다 고려해야 할 변수가 훨씬 많아졌습니다. 상황이 이렇게 복잡하다 보니 장기적인 커리어를 고민하거나, 단위 전문성을 가진 관리자의 조언을 받는 등의 활동은 효과를 보기 어렵습니다. 이제는 커리어 개발의 패러다임 전환이 이뤄져야 할 시기입니다. CDP, IDP로 대변되는 활동들을 데이터 기반, 예측 기반으로 바꿔야 하며, 관리자와 HR은 좀 더 적극적 가이드를 위해서 직원 데이터를 분석하고 시스템 추천 목표를 이해하여 직원 개인의 상황에 맞는 커리어 상담을 제공해야 합니다.

 

직원 경험을 혁신하는 활동은 멀리 있지 않습니다. 직원이 스스로 케어받는다고 느끼며 체계적이고 과학적인 방식으로 본인이 성장하고 있음을 느낄 때 회사에 대한 몰입도는 훨씬 높아질 것입니다. 직원 몰입이 기업 성장에 미치는 긍정적 영향은 수많은 보고서를 통해 이미 증명된 바 있습니다. 지금 바로 커리어 설계에 대한 전면적 혁신을 생각해 볼 시점입니다.

---

 

데이터 활용으로 핵심인재 이탈 방지하기 (feat. HR 애널리틱스 활용 정도)

 

일정한 간격을 두고 다른 부서나 직무에 전보하는 것 (feat. 순환 보직, Job Rotation)

 

팩트로 말하는 굿 피드백 (feat. 지혜를 제시하는 피드백 프로세스와 격을 높이는 피드백 센스)