퇴사하는 직원에게 박수를 보내야 하는 이유 (feat. 퇴직자의 마지막)

퇴사하는 직원에게 박수를 보내야 하는 이유 (feat. 퇴직자의 마지막)

 

1. 떠나는 사람을 어떻게 대할 것인가

퇴사 관리(Turnover management)라는 개념이 있습니다. 직원의 자발적 퇴사를 줄이기 위한 인적자원관리 방법입니다. 최근 들어 학자들 사이에서 이 개념에 대해 ‘시대에 동 떨어진 것 아닌가’하는 의견이 나오고 있습니다. 갈수록 이직률은 높아지고 평생직장의 개념은 희미해지고 있기 때문입니다.

 

이에 따라 과거에는 단순히 ‘직원들을 나가지 않게 하는’ 방법에 그쳤던 퇴사 관리의 개념이 점점 ‘떠나는 사람을 어떻게 관리해야 조직을 더욱 효율적, 효과적으로 운영할 수 있을 것인가’로 확대되고 있습니다. 일반적으로 직원의 퇴사는 조직에 부담과 비용을 초래하는 사건입니다. 새로운 채용, 훈련, 동료의 업무 부담, 일의 연속성 저해 등을 불러오기 때문이죠. 하지만 직원의 퇴사를 어떻게 다루는지에 따라서 비용보다 큰 수익 효과를 창출해 낼 수도 있습니다.

 

2. 직원이 더 좋은 곳으로 떠나길 종용하는 기업

세계적으로 유명한 컨설팅 회사 A의 사례를 보시죠. 이 회사는 직원이 일정 기간 재직 후 MBA 과정을 떠날 때 교육비는 물론 생활비 전액을 지원합니다. 많이들 들어보신 제도일 테지만 A사는 MBA를 다녀온 직원에게 의무 복무 기간을 두지 않습니다. 대부분의 컨설팅사는 MBA를 다녀온 직원에게 최소 2~3년은 더 근무하기 위한 조항을 둡니다. 투자한 만큼 회사에 기여하라는 거죠.

 

더 놀라운 점. A사는 오히려 MBA 교육을 마치고 돌아오지 말 것을 종용합니다. 대신 더 훌륭한 기업에서 일하기를 권고하죠. A사는 왜 이렇게 하는 걸까요?

 

A사가 MBA를 떠난 직원에게 던진 ‘더 훌륭한 회사로 가라’는 말에는 ‘거기 가서 우리 컨설팅 회사의 고객이 되어줘’라는 의미가 숨어있습니다. A사는 이런 방식으로 충성스러운 고객을 확보합니다. 떠나는 직원은 경력 개발에 있어 매우 큰 전환점을 맞게 됩니다. 컨설팅 기업의 명성은 높아지며, 이는 지속적으로 유능한 인재를 받아들일 훌륭한 자산이 되죠.

 

반응형

3. 정리 해고 사태에서도 퇴사 관리는 필요하다

비자발적 퇴사의 경우에도 효과적인 관리 사례가 있습니다. 몇 해전에 한 대기업 B사를 자문했는데 해당 업종에서의 유례없는 불황으로 창사이래 첫 명예 퇴직제를 시행하게 됐습니다. 2년 치 연봉에 해당하는 위로금이 지급됐긴 했지만 비자발적 해고를 경험한 퇴사자들의 막막함은 헤아릴 수 없었습니다. 이 회사는 퇴사자들이 이 상황에 대해 가장 스트레스받는 부분이 무엇인지 고민했습니다. 가장 어려운 건 다름 아닌 갑자기 출근을 안 할 경우 가족들에게 어떻게 상황을 설명할 것인지에 대한 부분이었죠.

 

B사는 비자발적 퇴사자들이 아침에 출근할 수 있는 공간을 만들어주었습니다. 이들이 새로운 직장을 구할 때까지 전문적인 도움을 길게는 1년까지 제공했습니다. 퇴사자들은 덕분에 무리 없이 새 직장을 구할 수 있었습니다. 명예퇴직에 대해서도 편하게 가족들에게 소통할 수 있는 상황을 만들 수 있었죠. B사가 비자발적 퇴사자에게도 퇴직과 이직에 있어 연착륙을 할 수 있도록 도움을 준 것입니다.

 

비자발적 퇴사자들은 처음에는 B사에 대한 불만과 반감이 있었지만, 회사의 사후관리에 대해 감동을 받게 됩니다. 명예 퇴직자들의 B사에 대한 충성도가 오히려 눈에 띄게 늘어난 것을 관찰할 수 있었습니다. 또한 이러한 일련의 반응은 불황 속에서 힘들었던 B사에 대한 고객들의 인식을 매우 긍정적으로 바꾸었습니다. 어려움을 딛고 일어날 기반이 마련된 것이죠.

 

4. 떠나는 이에게 지원을 아끼지 말아라

저는 대학 졸업 후 한 대기업 계열사 중 해외영업을 주로 하는 상사조직에서 일한 경험이 있습니다. 당시의 대학 졸업자들이 가장 가고 싶어 하는 회사 중 하나였습니다. 그런데, 막상 입사를 하고 나니 의아한 점이 생겼습니다. 같은 대기업 그룹의 다른 계열사들에 취직을 한 친구들이 있었는데 월급 통장에 들어오는 액수를 비교해 보니 제 월급이 가장 적었던 겁니다. 대학 졸업생들에게 가장 인기가 많은 만큼 제일 들어오기 힘든 회사였는데, 받는 돈은 제일 적었던 거죠.

 

저는 2년 후 유학을 떠나고 10년이 지나 귀국했습니다. 당시 함께 근무하던 동료들을 만날 수 있는 동문회 모임에 나갔습니다. 극소수의 동료들만 여전히 그 직장에 근무하고 있었습니다. 대부분이 창업을 해서 사업을 운영하고 있었습니다. 그것도 모두 성공적으로 말입니다.

 

알고 보니 이 회사는 일정 기간 이상 근무를 한 직원에게 창업 지원을 아끼지 않았습니다. 직원이 영업하며 구축해 놓은 고객층을 새로운 사업을 위해 제공하는 등 회사의 유, 무형 자산으로 최대한 도움을 줬습니다. 이러한 명성 덕에 개인 창업을 꿈꾸는 인력들이 이 회사에 입사하고 싶어 했고 그게 10년 전 적은 월급의 이유였습니다. 우수한 인력들이 조금 낮게 시작하는 연봉을 감내하면서도 지원을 한 것이지요. 갈수록 회사의 지명도는 올라가고 더 훌륭한 인력들이 합류했습니다. 선순환 구조가 만들어진 겁니다.

 

직원의 퇴사를 비용을 유발하는 사건이라고만 생각하지 마세요. 적절한 퇴사 관리는 조직에게 비용보다 큰 효과를 가져올 수 있습니다.

---

 

완벽한 의사결정이 존재할 수 없는 이유 (feat. 합리적 의사경정 모델)

 

우리나라에서 선진 기업의 문화 적용이 어려운 이유

 

MZ 세대와의 소통 (feat. 서로 다른 관점에서 발생하는 오해)