반응형 피드백6 잘 되는 팀은 이유가 있다, 효과적인 8가지 미팅 운영법 효율적이고 발전적인 미팅을 위해. 1. 미리 공유하기명확한 목적이 없는 미팅은 시간을 낭비하고 혼란을 초래할 수 있다. 미리 아젠다(회의에서 논할의제, 안건)를 공유하자. 내용을 공유할 때 미팅 전날 간단한 질문을 포함해 의견을 사전에 수집하는 것도 좋은 방법. 팀원들이 한 번 생각하고 오니, 의견 교환이 더 활발해진다. 또한 각 주제에 할당된 시간을 표시하자. 회의 시간이 단축된다. 2. 가벼운 분위기미팅을 시작할 때, 간단한 아이스브레이킹으로 팀원들에게 일상적인 질문을 던져 대화를 풀어보자. 분위기가 가벼워야 의견을 내기도 한결 쉬워진다. 3. 미팅 시간을 짧게, 집중적으로미팅이 길어질수록 집중력이 떨어진다. 부담도 커진다. 일반적으로 30분에서 1시간 이내로 미팅 시간을 설정하는 것이 이상적이다. .. 2024. 10. 24. 팩트로 말하는 굿 피드백 (feat. 굿 피드백은 팩트에서 온다) 최근 몇 년간 리더들은 한 번도 경험해 보지 못한 변화의 소용돌이를 맞고 있습니다. 코로나 팬데믹으로 인한 근무환경의 변화, 조직 내의 직급 역전 현상, MZ세대의 등장, 성과관리 방식의 변화 등이 한꺼번에 휘몰아칩니다. 다른 사람을 통해 성과를 내야 하는 리더들에게 구성원들과의 소통은 그 어느 때보다 중요해졌고, 특히 피드백은 선택이 아니라 의무가 되었습니다. 그렇다면 변화하는 환경과 조건 속에서 피드백을 잘하기 위한 구성요소는 무엇일까요? 이를 위해서는 상사(피드백 제공자)와 피드백을 받는 구성원(피드백 수용자)의 관점, 피드백 환경 구성에 필요한 것을 종합적으로 생각해 볼 필요가 있습니다. 굿 피드백을 위해 조직 관점에서는 두려움 없는 조직문화 Fearless, 구성원 관점에서는 수용 가능한 피드백.. 2024. 3. 29. 저성과자 팀원을 조력자로 만드는 팀장 리더십 (feat. 피드백) 어느 조직이나 일 잘하는 직원도 있고 기대에 못 미치는 직원도 있기 마련입니다. 상대평가제도 때문에 억울하게 저성과자로 분류되는 직원도 있겠지만 사실 저성과자가 되는 이유는 매우 다양합니다. 저성과자는 왜 생기는 걸까요? 이들을 효과적으로 관리할 수는 없는 걸까요? 저성과 팀원에게 피드백하는 것은 팀장에게 가혹할 정도로 힘든 일입니다. 그렇다면 효과적인 피드백을 통해 저성과 팀원을 조력자로 만들 수는 없는 걸까요? 그 해답을 찾기 위해서는 피드백을 3단계로 구분해 접근할 필요가 있습니다. 1단계는 피드백 사전단계 Before, 2단계는 피드백 실행단계 During, 3단계는 피드백 이후단계 After입니다. 1단계 피드백 : 사전단계 Before 사전단계 Before에서는 팀장과 저성과 팀원의 서로에 대.. 2024. 3. 26. 팩트로 말하는 굿 피드백 (feat. 지혜를 제시하는 피드백 프로세스와 격을 높이는 피드백 센스) ‘피드백’의 중요성은 알고 있지만 어떻게 해야 할지 모르는 경우, ‘내가 하는 피드백! 과연 팀원들이 잘 수용하고 있는가?’에 대해 의문이 생기는 경우, 피드백을 잘하고 싶은데 막상 무엇부터 시작해야 하는지 모르는 경우 등 다양한 경우에 도움이 될 수 있는 피드백 프로세스를 제시해 드립니다. 1. [준비] 피드백 디자인 피드백은 사실만을 전달하는 과정이 아닙니다. 환경, 상황, 구성원의 성향에 따라 달라져야 합니다. 쌍방향으로 피드백이 이루어질 수 있도록 해야 하며, 그렇게 하기 위해 전체적인 그림을 그리는 과정이 바로 피드백 프로세스 준비 과정입니다. 1단계 : 상대에 맞춘 시나리오 설계 연말 성과 피드백은 저조한 성과를 낸 팀원에게 압박을 가하는 형태로 나타날 수 있습니다. 팀장의 말 한마디에 팀원은.. 2024. 3. 24. 실전에서 써먹는 리더의 피드백 스킬 (feat. FACT와 수용성) 지각을 하거나 규정을 어기는 경우, 독단적으로 일을 처리해 문제가 발생한 경우, 회의시간에 다른 사람의 발언을 막고 자기주장만 하는 경우 등 일일이 열거할 수 없을 만큼 불편한 상황에 우리는 늘 노출돼 있습니다. 이러한 상황에서 여러분은 과감하게 피드백을 하고 있나요? 아니면 사소해서 혹은 피드백하는 것이 불편해서 모르는 척 넘어가고 있나요? 이즈음에서 우리가 왜 피드백을 해야 하는지 짚어봅시다. 피드백이란 상대방의 성장을 돕기 위해 바람직하지 않거나 기준에 미치지 못하는 행동이나 결과에 대해 표명함으로써 상대방의 변화를 돕는 것을 말합니다. 만약 여러분이 피드백을 하지 않았다면 상대방의 변화를 도울 기회를 저버린 겁니다. 여러분이 피드백을 했더라도 상대가 변화하도록 돕지 못했다면 이 또한 실패입니다. .. 2024. 3. 11. 직원의 업무 능력을 키워주는 피드백 기술 (feat. 직무 수행에 대한 성과 향상) 직무 수행에 대한 피드백은 지난 30년 동안 꾸준히 연구돼 온 주제로 직원들의 성과 향상에 효과적인 기법으로 검증돼 왔습니다. 하지만 피드백이 항상 효과적인 것만은 아닙니다. 단순 충고나 평가 등급 공지는 피드백이라고 볼 수 없으며, 내용이 모호하거나 도움 되는 정보가 없는 피드백은 효과가 없습니다. 회사에서 피드백을 하는 목적은 직원 개인 혹은 팀의 업무 수행 역량을 ‘개발’하고 ‘발전’시키는 것이기 때문입니다. 일반적으로 효과적인 피드백은 직무 수행에 대한 정확한 정보를 포함해야 하는 것으로 인식되는데요. 하지만 이런 가정에도 불구하고 현장에서는 부정확한 피드백이 이뤄지는 경우가 많습니다. 관리자는 부하 직원을 자주 모니터링할 기회가 없다 보니 성과를 제대로 반영하지 못할 때도 있고, 관리자가 동기부.. 2024. 1. 14. 이전 1 다음 반응형
