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기업280

뛰어난 인재란 어떤 사람을 말하는가 쓸만한 인재가 없다고들 합니다. 채용박람회는 늘 인산인해를 이루는데 어찌 된 영문일까요? 게다가 요즘은 과거에 비해 학력 높고 스펙 좋은 사람들이 넘쳐나는데 말이죠. 대체 인재는 어떤 사람이기에 없다는 걸까요? 사전을 찾아보면 인재란 ‘학식과 능력, 재주 따위를 갖춘 뛰어난 사람’이라 정의돼 있습니다. 하지만 실제 현장에서는 그리 간단한 얘기가 아닙니다. 1. 인재와 인재상 먼저 ‘인재’와 ‘인재상’을 구분해야 합니다. 다음 세 회사가 구하는 인재의 모습을 살펴보시죠. A : 게임 소프트웨어 회사 “저희 회사는 컴퓨터공학을 전공한 자로서 탁월한 프로그래밍 스킬 및 설득적인 소통 스킬과 도전적 실행력이 있는 인재가 필요합니다.” B : 세무법인 “저희 세무법인은 공인회계사 또는 세무사 자격증을 취득한 자로.. 2024. 4. 22.
당신 옆의 동료를 정말로 신뢰할 수 있나요? (feat. 관계, 계산 그리고 제도) 신뢰란 ‘상대가 자신의 이익을 위해 나에게 손해를 끼칠 상황에서도 나의 운명을 상대에게 맡길 수 있는 마음의 상태’를 뜻합니다. 누군가가 여러분을 신뢰한다면 그 사람은 더 이상 여러분을 감시하거나 통제하려 하지 않을 것입니다. 마찬가지로 여러분도 누군가를 신뢰한다면 그 사람을 감시하거나 통제하지 않을 것입니다. 이처럼 신뢰는 ‘통제’를 대신할 수 있는 ‘훌륭한 대용품 (Substitute)‘입니다. 상호 간에 100% 신뢰할 수 있는 구성원들로만 이루어진 조직이라면 통제가 신뢰로 전적으로 대체될 수 있는 것이지요. 물론 이러한 조직은 상상 속에서만 존재하겠지만, 구성원들 사이에 신뢰가 큰 조직일수록 통제의 비용이 줄어든다는 간단한 결론을 얻을 수 있습니다. 그러나, 다 똑같은 신뢰는 아닙니다. 어떠한 신.. 2024. 4. 22.
회사에서 실행하는 혁신의 문제점 (feat. 틀 안에 갇힌 사고방식) 이 책의 저자는 기술 잡지인 의 영국판에서 8년 동안 편집장으로 일했습니다. 그러면서 산업 전반의 전설적인 기업의 C레벨 임원들과 자주 만났다고 하는데요. 저자가 만났던 그들은 하나 같이 자신은 제대로 이해하고 있고, 혁신하고 있다고 답했다고 합니다. “실질적인 성과를 내기엔 지나치게 초기이긴 하지만, 모든 요소가 제대로 작동하고 있다”라고요. 하지만 이 책은 큰 조직에서 혁신이라고 추앙받고 있는 것은 사실 ‘혁신 연극’인 경우가 아주 흔하다고 말합니다. 이 ‘혁신 연극’이라는 말에 주목해 볼 만합니다. 시대가 급변하는 것에 조급함을 느껴 마음의 위안을 얻고자 정해진 규칙대로 혹은 PR부서에서 하라는 대로 추진하는 것에 불과하다는 겁니다. 일반적으로 기업의 혁신은 조직과 고객들에게 새로운 가치를 제공하.. 2024. 4. 21.
한국 기업이 애자일을 도입하기 어려운 이유 (feat. 애자일 조직) 1. 애자일이 뭐길래? 코로나로 인한 불확실성이 늘어나면서 ‘조직도 변해야 한다’는 인식이 커지고 있습니다. 자연스럽게 관심을 받게 된 개념이 애자일(Agile)입니다. ‘민첩한’이라는 단어의 뜻에서도 알 수 있듯, 애자일 조직의 핵심은 속도입니다. 부서 간 경계를 허물어 소통을 원활하게 하고 자율을 보장해 효율과 속도를 극대화합니다. 갑작스러운 변화에도 민첩하게 대처하기 위한 조직 운영 방법론입니다. 2. 애자일 조직의 시초? 오늘날 애자일 조직의 대표적 사례로 구글을 들 수 있습니다. 구글은 필요에 따라 프로젝트 단위로 소규모 팀을 만들기도 하고 해체하기도 하면서 애자일의 끝을 보여줍니다. 이러한 구조는 1958년에 설립된 Gore & Associates에서 그 원형을 찾아볼 수 있습니다. 많은 분들.. 2024. 4. 20.
좋은 문화를 만들려면 눈에 보이는 것부터 바꿔라 (feat. 낮은 가시성과 높은 저항) 1. 기업 문화가 바뀌기 어려운 이유 고대 철학자 헤라클레이토스는 “모든 것이 변한다는 사실 외에는 모든 것이 변한다”는 말을 남겼습니다. “사람들은 모두 변하나 봐”라는 유명 노래 가사도 있죠. 모든 것은 변합니다. 그런데 변화시키려고 해도 잘 변하지 않는 것이 있습니다. 기업 조직입니다. 변화에 대한 조직 구성원들의 보편적인 반응은 저항이기 때문입니다. 직원들의 저항은 회사로 하여금 많은 시간, 자원, 노력을 하게 만들기에 변화를 두려워하는 경영자들도 많습니다. 연구에 따르면 조직 구성원들은 ‘어떠한 형태의 조직변화에도 저항한다’고 합니다. 불확실성 때문입니다. 인간은 비용과 혜택(Cost & Benefit) 분석을 통해 자신에게 유리한 의사결정을 내리는데, 데 불확실성이 높으면 혜택보다는 비용에 더.. 2024. 4. 19.
변화에 휘둘리지 않는 조직의 비밀 (feat. 강한 조직문화) 1. 강한 조직문화 ‘강한 조직문화’라는 개념이 있습니다. 어떤 모습이 떠오르시나요? 많은 분들이 망설임 없이 반대 의견을 말하고 저성과자를 가차 없이 책망하는 문화를 떠올립니다. 하지만 강한 조직문화란 ‘구성원들이 문화에 대해 갖는 인식의 일치성이 높은 경우’를 말합니다. 예를 들어 직원들에게 조직 문화에 대해 기술하라는 과제를 줬는데 겹치는 답변이 일정 수준 이상으로 많다면 조직문화의 강도가 세다고 표현합니다. 강한 조직문화와 약한 조직문화 중 어떤 것이 더 좋을까요? 조직문화에 대한 여러 연구를 보면 기업의 사회적, 기술적, 경제적, 정치적 외부환경이 안정적일 때는 조직문화가 강하든 약하든 성과의 차이는 거의 없었습니다. 반면 이 환경들이 복잡하고 불확실할 때는 강한 조직문화를 가진 기업이 약한 조.. 2024. 4. 19.
돈만 보고 일하면 안되는 이유 (feat. 동기부여의 원천) 1. 여러분은 왜 일을 하시나요? 최근 주식에 대한 관심이 높아졌죠. 얼마 전에는 ‘주식으로 일정 수준 이상의 돈을 벌면 직장을 그만두겠다’는 젊은 직장인의 인터뷰를 봤습니다. 이런 의문이 들더군요. “정말 큰돈을 벌어 회사를 그만 두면 행복할까?” 여러분은 왜 일을 하시나요? 금전적 보상을 떠올리는 분이 가장 많겠지만, 사실 일을 하는 이유는 생각보다 다양합니다. 실제로 학계에도 다양한 동기부여 이론이 있습니다. 동기부여 이론이란 ‘사람이 일을 하게 만드는 힘이 무엇인가’에 대한 연구인데, 여러 연구결과가 ‘보편적인 동기부여도, 최고의 동기부여도 존재하지 않는다’라는 결론을 내고 있습니다. ‘일을 하는 이유는 오직 돈 때문이다’는 틀린 주장이라는 말이죠. 2. 2 요인 이론 프레드 허즈버그(Fred H.. 2024. 4. 19.
가장 중요한 근로 계약 조항 (feat. 심리적 계약) 1. 근로 계약서에 어떤 내용이 담겨 있는지 기억하시나요? 일을 시작할 때, 고용자와 피고용자는 상호 간 지켜야 할 의무가 나열된 근로 계약서를 작성합니다. 하지만 근로 계약서에 있는 내용이 모든 회사 생활을 설명해주진 못합니다. 고용자와 피고용자 사이에는 계약서에는 담겨있지 않지만 분명히 존재하는 상호 간 의무가 있습니다. 이를 ‘심리적 계약’이라고 합니다. 예를 들어 신입 사원이 입사하면 고용인은 적절한 상사를 붙여 성장을 도와야 합니다. 신입 사원은 열심히 배워 성과를 내야 하죠. 고용자와 피고용자 모두 암묵적으로 동의하는 내용입니다만 계약서에는 명시되어 있지 않습니다. 심리적 계약은 때로 명문화된 계약보다 강력합니다. 근로 계약서에 어떤 내용이 담겨 있는지 기억하시나요? 자세히 인지하고 있는 사람.. 2024. 4. 18.
당신은 윤리적으로 일하고 있나요? (feat. 나이키가 윤리적인 기업인 이유) 1. 나이키가 윤리적인 기업인 이유 지난달 미국의 에티스피어(Ethisphere)라는 기관에서 2021년 가장 윤리적인 기업들의 리스트를 발표했습니다. 에티스피어는 2007년부터 매년 이러한 발표를 해오고 있습니다. 각계각층의 패널이 평가하며, 이번에는 22개 국가의 135개 기업이 선정됐습니다. 윤리적인 기업은 어떤 기업일까요? 혹시 연탄 봉사나 김장 담그기 행사와 같은 모습이 떠오르시나요? 하지만 기업의 윤리란 ‘봉사’나 ‘기부’를 일컫는 말이 아닙니다. 세계적인 스포츠 브랜드 나이키는 꾸준히 윤리적 기업 리스트에 이름을 올리는 대표적인 기업입니다. 나이키가 봉사를 많이 해서가 아닙니다. 에티스피어는 다음 4가지 기준으로 기업의 윤리성을 평가합니다. 1) Smart: 긍정적 변화와 혁신을 도모하는가 .. 2024. 4. 18.
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