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리더31

실전에서 써먹는 리더의 피드백 스킬 (feat. FACT와 수용성) 지각을 하거나 규정을 어기는 경우, 독단적으로 일을 처리해 문제가 발생한 경우, 회의시간에 다른 사람의 발언을 막고 자기주장만 하는 경우 등 일일이 열거할 수 없을 만큼 불편한 상황에 우리는 늘 노출돼 있습니다. 이러한 상황에서 여러분은 과감하게 피드백을 하고 있나요? 아니면 사소해서 혹은 피드백하는 것이 불편해서 모르는 척 넘어가고 있나요? 이즈음에서 우리가 왜 피드백을 해야 하는지 짚어봅시다. 피드백이란 상대방의 성장을 돕기 위해 바람직하지 않거나 기준에 미치지 못하는 행동이나 결과에 대해 표명함으로써 상대방의 변화를 돕는 것을 말합니다. 만약 여러분이 피드백을 하지 않았다면 상대방의 변화를 도울 기회를 저버린 겁니다. 여러분이 피드백을 했더라도 상대가 변화하도록 돕지 못했다면 이 또한 실패입니다. .. 2024. 3. 11.

여성 리더가 나오기 힘든 이유 (feat. 유리천장) 유리 천장. 승진하는 데 여성들이 상대적으로 불평등하다는 사실을 일컫기 위해 1970년대 후반부터 사용된 단어입니다. 반세기 가까이 지난 아직도 유리 천장이 깨지지 않았다는 분석이 나옵니다. 여성 리더를 확보하는 것이 여전히 전 세계 모든 조직의 주요 난제로 꼽히기도 하죠. 이 관점에서 어떤 방식이 더 많은 여성 리더를 확보하는 데 유리한 지 옵트인 방식과 옵트아웃 방식을 비교한 연구 결과를 소개합니다. 옵트인은 리더가 되기를 희망하는 사람 중에 리더를 뽑는 방식입니다. 반면 옵트아웃 방식은 자격을 갖춘 모든 사람 중에서 리더를 뽑되 의향이 없는 사람은 빠질 수 있게 한 제도입니다, 1, 무엇을 발견했나? 호주의 멜버른대와 모내시대 공동 연구진은 1000명 이상의 참가자를 대상으로 두 선발 방식을 비교 .. 2024. 3. 10.

'문과라서 죄송합니다’라는 시대의 끝 (feat. 융합형 조직 구축 전략) 바야흐로 ‘문송’의 시대입니다. ‘문과라서 죄송하다’는 유행어가 세간에 나오게 된 것도 어언 10여 년이 지났지만, 세상이 크게 달라진 것은 없습니다. 아니, 오히려 기업의 이공계 수요는 더욱 뚜렷해지고 있습니다. 요즘 기업들이 말로는 융합형 인재를 강조하고 있다고 하지만, 실제로는 이공계 출신이 점유하고 있는 ‘기울어진 운동장’인 셈입니다. 문과 출신들에게 이러한 현실을 타파할 방법이 하나 있습니다. 코딩을 배우고 전기차, 배터리, 인공지능, 로봇, 자율주행차 등 신사업 분야를 학습하는 것인데요. 어쩌면 이 시대가 원하는 ‘융합형 인재’가 되기 위한 유일한 솔루션일 수 있습니다. 그러나 여전히 문제는 남습니다. 진로를 어려서부터 문과 계열로 설정하고 열심히 매진해 온 ‘찐’ 문과형 인재들은 어떻게 할 .. 2024. 3. 9.

스타트업 리더는 달라야 하는 이유 (feat. 추구하는 목표의 차이) 대기업이 성과를 추구한다면, 스타트업은 성장을 추구합니다. 그리고 이런 방향성의 차이는 리더십 결의 차이를 만드는데요. 스타트업의 리더는 특히 성공한 스타트업의 리더십을 무조건 따라가기보다는 자기 인식을 바탕으로 그 조직만의 리더십 스타일을 만들려고 노력해야 합니다. 또 리더십 육성에 긴 시간을 쓰기보다 먼저 조직 내 리더 개개인이 조직이 생각하는 방향성에 맞는 리더십을 발휘할 수 있도록 조직 구조와 시스템 구축에 힘써야 합니다. 1. 실제로 숨 쉬는 비전 기업의 성과보다 미래 가치가 중요한 스타트업, 실체 없이 가능성과 희망을 향해 달리는 곳이 스타트업입니다. 그렇기에 리더의 선명한 비전과 확신이 필수적이죠. 때문에 매 순간 ‘우리가 뭘 향해 달리는가’를 되새김질할 수 있는 회사의 비전이 상당히 중요합.. 2024. 3. 3.

작은 성취를 인정했을 때 생기는 기적 (feat. 리더가 구성원을 인정하는 행위) 리더가 구성원을 ‘인정’하는 행위는 구성원이 성취감을 느끼고 성장을 체감하는 데 많은 영향을 미칩니다. 누구나 한 번쯤은 리더의 인정을 받고 싶었던 경험이 있을 텐데요. 문제는 조직 내 인정에 대한 여러 가정과 믿음이 종종 리더가 인정을 자제하게 만든다는 점입니다. 특히 일상적인 ‘작은 승리’에 대해 인정을 자제하는 건데요. 이렇게 되면 구성원들은 가끔 있는 인정 행위에 필요 이상의 의미를 부여하게 될지도 모릅니다. 1. 리더가 버려야 하는 세 가지 믿음 1) 말뿐인 칭찬은 의미가 없다 단지 “잘했다” “고생했다”라는 무형적인 말만으로는 구성원들이 ‘리더로부터 인정받고 있음’을 인지하기 부족합니다. 조직, 리더가 구성원의 일과 노력, 공헌을 중요하게 받아들이고 있다는 사실을 인지하게 만들려면 유형적 보상.. 2024. 3. 2.

개인의 능력만큼이나 협력이 뛰어난 성공한 리더 (feat. 조직경영) 조직문화의 대가 에드거 샤인은 불확실성이 높은 이 시대의 조직경영을 ‘이어달리기’에 비유합니다. 이어달리기에서 요구되는 능력은 개인전과는 조금 다릅니다. 개인전에서는 빠르게 뛰는 능력이 가장 큰 덕목이지만, 이어달리기는 그것만으로는 부족합니다. 선수 간 바통을 건네는 과정에서 선두가 바뀌는 경우가 많기 때문입니다. 그래서 이어달리기에서는 잘 뛰는 개인의 능력만큼이나 바통을 똑바로 건네는 협력이 중요합니다. 조직문화도 마찬가지죠. 1. 질문도 ‘답’이어야 하는 한국사회의 압박감 조직에서 두 가지 요소를 모두 갖추기 위한 가장 강력한 방안은 ‘질문’입니다. 그런데 한국인에게 질문하기란 쉽지 않습니다. 많은 사람에게 회자되는 유명한 일화가 있죠. 2010년 G20이 한국에서 처음 열렸을 때입니다. 발언자로 나.. 2024. 2. 7.

리더의 강압적이고 무례한 언행을 용인하고 미화하는 문화가 달라져야 한다는 공감대 최근 스포츠 업계에선 리더의 강압적이고 무례한 언행을 용인하고 미화하는 문화가 달라져야 한다는 공감대가 커지고 있습니다. 상대 팀뿐 아니라 같은 팀 선수들에게 폭언 또는 폭행을 일삼는 것이 더 이상 승리라는 목표 아래 정당화돼선 안 됩니다. 이는 직장에서도 마찬가지입니다. 무례함이 만연한 조직은 조직원들의 심리적 안전감을 무너뜨리고 업무 몰입이나 혁신 행동을 방해합니다. 많은 조직이 심각한 부작용이 있음에도 리더의 무례함을 고민하거나 대처하지 않고 개인 예절의 이슈로 보고 있습니다. 1. 더 라스트 댄스를 통해 재평가된 조던의 리더십 농구 황제 마이클 조던이 시카고 불스에서 마지막으로 우승한 시즌(1997-1998)에 촬영한 미공개 동영상을 중심으로 제작된 ESPN 다큐멘터리 ‘더 라스트 댄스(The L.. 2024. 1. 31.

리더의 신뢰는 때로 해롭다 (feat. 신뢰의 패러독스) 신뢰란 상대가 어떤 행동을 하든 감수하겠다는 취약성을 드러내는 상태를 의미합니다. 리더가 구성원을 신뢰한다는 건 어떤 의미일까요? 실패나 실수, 배반의 우려가 있더라도 중요한 프로젝트나 의사결정에 참여시키거나 심지어는 도움을 청할 수도 있다는 겁니다. 구성원을 향한 리더의 신뢰가 업무 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 건 굳이 연구 결과를 언급하지 않더라도 직관적으로 알 수 있는 사실입니다. 1. 신뢰의 패러독스 그런데 최근 리더의 신뢰를 받는다는 느낌이 일부 구성원에게 스트레스와 긴장감을 유발한다는 연구 결과가 나오고 있습니다. 리더의 신뢰가 높을수록 책임져야 할 과제가 늘어나고 긍정적인 평판을 유지해야 하는 부담을 느끼기 때문입니다. 리더 입장에서는 보이지 않는 신뢰를 가시화하고자 구성원에게 중요한 임.. 2024. 1. 29.

뼈 때리는 리더가 환영받는 이유 (feat. 스토브리그) A는 과거 경력과 상관없는 업계 부서장으로 최근 자리를 옮겼습니다. 회사 발전에 그다지 관심이 없는 오너 일가가 실질적인 힘을 행사하는 이 기업에서 A가 맡게 된 사업부는 업계 꼴찌 성적을 4년째 이어가고 있습니다. 부서 내부에는 일은 잘하지만 싹수없고 팀워크도 해치는 선임 직원이 있고, 관리자들은 두 패로 나뉘어 정치 싸움에만 혈안입니다. A에게는 과거에 거쳐온 세 개 기업에서 담당 사업부 실적을 업계 1위로 만든 경력이 있습니다. 하지만 현재 그가 이끌었던 조직은 모두 해체된 상태입니다. 2019~2020년 방영한 SBS 드라마 ‘스토브리그’ 기억하시나요? 흥행이 힘들다는 스포츠 드라마임에도 대히트를 기록했었죠. 드라마에서 프로야구단 드림즈의 신임 단장으로 부임한 주인공 백승수의 상황을 기업에 대비해.. 2024. 1. 28.

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