반응형 리더27 무한 경쟁 시대, 기업의 생존법 (feat. 블리츠스케일링) 1. 블리츠스케일링이란?블리츠스케일링(Blitzscaling)은 불확실한 상황에서 위험을 감수하더라도 엄청난 속도로 회사를 키워 압도적인 경쟁우위를 선점하는 기업의 고도성장 전략을 말합니다. ‘블리츠크리그(Blitzkrieg)’가 ‘기습 공격’을 의미하고, ‘스케일업(scale up)’은 ‘규모 확장’을 의미하는데, 이 두 단어의 합성어입니다. 링크드인 설립자 리드 호프먼이 스탠퍼드대 스타트업 특강에서 언급하면서 널리 알려지게 된 개념입니다. 2. 무한경쟁의 시대, 기업의 생존법블리츠스케일링은 이미 아마존, 구글, 에어비앤비 등에 의해 검증된 전략입니다. 간단히 말해 경쟁자를 빠른 속도로 제압하는 것인데, 물불 가리지 않고 시장의 인적·물적 자원을 먼저 흡수하고 브랜드 인지도를 각인하며, 결.. 2024. 4. 24. 성과를 극대화하기 위한 스타트업에서 팀 리더십 (feat. 리더의 역활) 2013년 이래 한 스타트업의 경영진으로서, 그리고 2021년 초 대표로서 창업을 하기까지 필자를 괴롭히는 가장 큰 질문은 ‘좋은 팀 리더는 어떤 사람인가’ 그리고 ‘스타트업 환경에서 그 답은 어떻게 달라지는가’입니다. 이 질문에 대해 답을 얻기 위해 주변 이들에게 조언을 구하기도 하고 이런저런 책을 읽어보기도 했지만 큰 흐름을 관통하는 원칙 내지는 철학적인 답을 찾게 된 것은 인텔의 전 CEO인 앤디 그로브 Andy Grove가 쓴 《하이 아웃풋 매니지먼트 High Output Management》라는 책에서였습니다. 앤디 그로브는 인텔의 첫 번째 직원으로 1968년 인텔이 회사로서 설립되는 날 합류하여 1987년에는 CEO 자리에 오릅니다. 그리고 닷컴버블이 터지기 직전인 1990년대 후반까지 회사의.. 2024. 4. 9. 팩트로 말하는 굿 피드백 (feat. 굿 피드백은 팩트에서 온다) 최근 몇 년간 리더들은 한 번도 경험해 보지 못한 변화의 소용돌이를 맞고 있습니다. 코로나 팬데믹으로 인한 근무환경의 변화, 조직 내의 직급 역전 현상, MZ세대의 등장, 성과관리 방식의 변화 등이 한꺼번에 휘몰아칩니다. 다른 사람을 통해 성과를 내야 하는 리더들에게 구성원들과의 소통은 그 어느 때보다 중요해졌고, 특히 피드백은 선택이 아니라 의무가 되었습니다. 그렇다면 변화하는 환경과 조건 속에서 피드백을 잘하기 위한 구성요소는 무엇일까요? 이를 위해서는 상사(피드백 제공자)와 피드백을 받는 구성원(피드백 수용자)의 관점, 피드백 환경 구성에 필요한 것을 종합적으로 생각해 볼 필요가 있습니다. 굿 피드백을 위해 조직 관점에서는 두려움 없는 조직문화 Fearless, 구성원 관점에서는 수용 가능한 피드백.. 2024. 3. 29. 밀레니엄 팀장들이 고려해야 할 경영자 리더십 (feat. 겸손함) 조직에서 20년 이상의 경력을 쌓은 X세대 직장인은 밀레니얼 팀장들을 거느린 상위 리더일 가능성이 높습니다. 이 ‘리더들의 리더’ X세대가 실천해야 할 리더십은 일반 리더십과 사뭇 다릅니다. ‘꼰대짓’을 멀리하며 밀레니얼 팀장과 Z세대 주니어의 업무 몰입을 이끌고 이들의 롤모델이 돼야 합니다. 20~30대 때 숱하게 겪었던 권위적·지시적 리더십을 나도 모르게 학습하고 실천하는 것을 경계해야 합니다. 부하 직원과 갈등이 발생했을 때 ‘세대 탓’을 하는 오류에 빠져선 안 됩니다. ‘내가 틀렸을 수 있다’고 말하는 X세대 대표 리더, 일론 머스크를 참고하되 머스크 리더십에는 없는 겸손함을 갖춤으로써 조직을 맨 앞에서 이끌어가는 경영자 리더십을 완성해야 합니다. 1. ‘리더들의 리더’가 된 X세대 우리보다 앞서.. 2024. 3. 24. 스타트업 리더에 필요한 정신건강 코칭 (feat. 리더들의 정신적 문제) 이제는 잘 알려진 이야기지만 스티브 잡스 애플 창업자는 생전에 자기애성 성격장애와 반사회적 성격장애 진단을 받았습니다. GE의 창업가이자 발명의 아이콘인 토머스 에디슨은 학창 시절 심각한 학습 장애로 인해 학업을 제대로 마치지 못했습니다. 버진그룹의 창업자이며 혁신적 사업가로 유명한 리처드 브랜슨은 난독증이 있었습니다. 정신장애 정도까지는 아니더라도 이처럼 많은 리더들이 정신적 문제를 경험했습니다. 특히 우울증이나 번아웃은 경쟁이 치열하고 성과 압박이 심한 벤처 업계에서 자주 보입니다. 미국 실리콘밸리에서는 2020년, 잘 나가던 핀테크 스타트업인 언업(Earnup)의 대표가 스트레스를 이유로 CEO 자리에서 물러나는 일이 있었습니다. 그는 회사를 빠르게 성장시키며 대규모 투자 유치에도 성공했지만 밤낮으.. 2024. 3. 16. 실전에서 써먹는 리더의 피드백 스킬 (feat. FACT와 수용성) 지각을 하거나 규정을 어기는 경우, 독단적으로 일을 처리해 문제가 발생한 경우, 회의시간에 다른 사람의 발언을 막고 자기주장만 하는 경우 등 일일이 열거할 수 없을 만큼 불편한 상황에 우리는 늘 노출돼 있습니다. 이러한 상황에서 여러분은 과감하게 피드백을 하고 있나요? 아니면 사소해서 혹은 피드백하는 것이 불편해서 모르는 척 넘어가고 있나요? 이즈음에서 우리가 왜 피드백을 해야 하는지 짚어봅시다. 피드백이란 상대방의 성장을 돕기 위해 바람직하지 않거나 기준에 미치지 못하는 행동이나 결과에 대해 표명함으로써 상대방의 변화를 돕는 것을 말합니다. 만약 여러분이 피드백을 하지 않았다면 상대방의 변화를 도울 기회를 저버린 겁니다. 여러분이 피드백을 했더라도 상대가 변화하도록 돕지 못했다면 이 또한 실패입니다. .. 2024. 3. 11. 여성 리더가 나오기 힘든 이유 (feat. 유리천장) 유리 천장. 승진하는 데 여성들이 상대적으로 불평등하다는 사실을 일컫기 위해 1970년대 후반부터 사용된 단어입니다. 반세기 가까이 지난 아직도 유리 천장이 깨지지 않았다는 분석이 나옵니다. 여성 리더를 확보하는 것이 여전히 전 세계 모든 조직의 주요 난제로 꼽히기도 하죠. 이 관점에서 어떤 방식이 더 많은 여성 리더를 확보하는 데 유리한 지 옵트인 방식과 옵트아웃 방식을 비교한 연구 결과를 소개합니다. 옵트인은 리더가 되기를 희망하는 사람 중에 리더를 뽑는 방식입니다. 반면 옵트아웃 방식은 자격을 갖춘 모든 사람 중에서 리더를 뽑되 의향이 없는 사람은 빠질 수 있게 한 제도입니다, 1, 무엇을 발견했나? 호주의 멜버른대와 모내시대 공동 연구진은 1000명 이상의 참가자를 대상으로 두 선발 방식을 비교 .. 2024. 3. 10. '문과라서 죄송합니다’라는 시대의 끝 (feat. 융합형 조직 구축 전략) 바야흐로 ‘문송’의 시대입니다. ‘문과라서 죄송하다’는 유행어가 세간에 나오게 된 것도 어언 10여 년이 지났지만, 세상이 크게 달라진 것은 없습니다. 아니, 오히려 기업의 이공계 수요는 더욱 뚜렷해지고 있습니다. 요즘 기업들이 말로는 융합형 인재를 강조하고 있다고 하지만, 실제로는 이공계 출신이 점유하고 있는 ‘기울어진 운동장’인 셈입니다. 문과 출신들에게 이러한 현실을 타파할 방법이 하나 있습니다. 코딩을 배우고 전기차, 배터리, 인공지능, 로봇, 자율주행차 등 신사업 분야를 학습하는 것인데요. 어쩌면 이 시대가 원하는 ‘융합형 인재’가 되기 위한 유일한 솔루션일 수 있습니다. 그러나 여전히 문제는 남습니다. 진로를 어려서부터 문과 계열로 설정하고 열심히 매진해 온 ‘찐’ 문과형 인재들은 어떻게 할 .. 2024. 3. 9. 스타트업 리더는 달라야 하는 이유 (feat. 추구하는 목표의 차이) 대기업이 성과를 추구한다면, 스타트업은 성장을 추구합니다. 그리고 이런 방향성의 차이는 리더십 결의 차이를 만드는데요. 스타트업의 리더는 특히 성공한 스타트업의 리더십을 무조건 따라가기보다는 자기 인식을 바탕으로 그 조직만의 리더십 스타일을 만들려고 노력해야 합니다. 또 리더십 육성에 긴 시간을 쓰기보다 먼저 조직 내 리더 개개인이 조직이 생각하는 방향성에 맞는 리더십을 발휘할 수 있도록 조직 구조와 시스템 구축에 힘써야 합니다. 1. 실제로 숨 쉬는 비전 기업의 성과보다 미래 가치가 중요한 스타트업, 실체 없이 가능성과 희망을 향해 달리는 곳이 스타트업입니다. 그렇기에 리더의 선명한 비전과 확신이 필수적이죠. 때문에 매 순간 ‘우리가 뭘 향해 달리는가’를 되새김질할 수 있는 회사의 비전이 상당히 중요합.. 2024. 3. 3. 이전 1 2 3 다음 반응형
