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사업806

인재확보를 위한 선발시스템 변화 전략 (feat. 공정한 채용과 차별금지) 우리 사회에 공정성이 최고의 관심사가 됐습니다. 정부와 정치권을 중심으로 보다 공정한 사회로 발전하기 위한 다양한 논의가 진행되고 있으며, 그 대표적인 이슈 중 하나가 채용 공정성과 차별금지입니다. 차별금지법은 이미 많은 선진국에서 입법화되어 있습니다. 우리나라에서도 과거 입법을 시도했으나 통과되지 못했고, 최근의 정치·사회적 현상들과 맞물려 다시 국회에서 논의되고 있습니다. 더욱이, 차기 정부가 제시한 ‘공정 채용법’ 또한 공정한 채용 기회를 보장하고 채용 비리를 근절하기 위한 목적이라는 점에서, 어떤 형태로든 채용에서의 차별을 금지하고 공정한 채용을 보장하기 위한 법적·제도적 장치의 강화가 이루어질 것으로 예측됩니다. 그러나 문제는 공정한 채용과 차별금지에 대한 정부, 기업, 지원자들의 입장과 이해가.. 2024. 3. 24.
현대 자동차 그룹, 스타트업과 협업을 통해 디지털, M·E·C·A 및 로보틱스 역량 현대자동차그룹은 스타트업과의 협업을 통해 디지털, M·E·C·A, 로보틱스 등의 역량을 강화하기 위해 2000년부터 CVC 활동을 펼쳤다. 현대차의 CVC 조직은 CVC팀, CorpDev팀, 제로원, 크래들 등 투자 목적에 따라 세분화됐고, 별도 법인이 아닌 현대차 오픈이노베이션본부 산하에 있다. 투자가 실제 사업으로 연계돼 오픈이노베이션의 효과를 거두기 위해서는 CVC팀은 물론 스타트업과 직접 협업하는 사업부, 재경·기획부서 등 전사가 CVC 활동에 참여해야 한다는 취지에서다. 현대차는 오픈이노베이션에 대한 경영진의 메시지 전달, KPI 설정, 연 2회 전사적 협의체 등 제도 마련으로 사업부의 참여를 독려하고 있다. “현대자동차그룹은 스타트업과 스파링 한다. 함께 사업을 진행하며 현대차는 미래 모빌리티.. 2024. 3. 22.
조직 내 고경력 비보직자를 몰입시키는 방법 (feat. 고인물의 재발견) 조직 내 리더들은 갈수록 젊어지고 있으며 구성원들은 점차 나이가 들어가고 있습니다. 그리고 시간의 흐름과 함께 자연스럽게 경력이 쌓인 이들은 조직에서 특별한 직책을 맡지 않은 채 때로는 묵묵히, 때로는 무기력한 모습으로 자신의 업무를 수행합니다. 물론 여러 가지 상황과 다양한 이유들이 있습니다. 1. 고경력 비보직자에 대한 부정적 시선 ‘숙성된 고급술’ ‘큰 나무’ ‘나이테’ ‘큰 돌’ ‘바람 빠진 타이어’ ‘투명인간’ ‘고인물’ 등은 조직에서 이른바 고경력자이면서 현재 특별한 보직을 맡고 있지 않은 이들에 대한 인식을 보여주는 이미지입니다. 긍정적인 이미지와 부정적인 이미지를 모두 지니고 있지만 대체로 부정적인 이미지의 빈도가 더 많습니다. 하지만 이들은 조직에서 업무적으로나 관계적으로 크고 작은 성공.. 2024. 3. 22.
기업이 찾은 실효성 있는 장애인 채용 (feat. 차별없는 사회) 지난 1991년, 장애인 의무 고용제가 도입됐습니다. 50인 이상 기업은 3.1%, 공공기관은 3.4%의 인력을 장애인 근로자로 채워야 한다는 내용이 골자입니다. 미달 시 부담금을 내야 하는데, 여전히 장애인을 적극 고용하려는 노력보다는 벌금 납부를 택하는 기업이 부지기수입니다. 이는 지난 30년간 우리나라가 이룩한 수많은 비약적 발전들에 견주어 볼 때 더욱 초라한 지표가 아닐 수 없습니다. 사실 장애인 고용은 채용 자체만이 능사는 아닙니다. 장애인을 고용해 실효성을 거둘 수 있는 적합 직무가 필요하고, 채용 후에도 적응을 돕는 다양한 교육을 지원해야 합니다. 장애인 맞춤 직무를 개발하고 안정적인 정착을 도와 양질의 장애인 일자리를 창출하는 스타벅스, 오픈핸즈, 한국수자원공사의 사례를 통해 바람직한 장애.. 2024. 3. 21.
리모트워크 시대, 성장을 경험하게 하는 업무환경의 중요성 근래 들어 ‘조직문화’는 조직을 구성하는 근본 요소로 받아들여지며 전에 없이 많은 관심을 받고 있습니다. 조직문화와 관련해서는 OKR, 애자일, 직원 경험 등 수많은 도구나 주제가 화제에 오르고 있지만, 본격적인 리모트워크의 시대에 접어든 지금, 무엇보다 중요한 조직문화의 핵심은 바로 구성원이 끊임없이 성취와 성장을 경험할 수 있는 업무환경을 조성하는 것입니다. 조직문화가 단순히 정서나 분위기의 개념에서 벗어나 조직을 구성하는 요소들의 복합적인 상호작용의 총체이자, 조직을 구성하는 요소들의 구현 형태를 결정하는 근원으로 받아들여지기 시작한 이후로, 조직문화에 대한 기업들의 지원과 관심이 그 어느 때보다 높아진 요즘입니다. 지난 10여 년간 조직문화에 관한 특별한 접근법이 없던 기업에서 젊고 열망에 가득 .. 2024. 3. 18.
서태지 세대 나답게 사는 X 스피릿 (feat. MZ세대 가치관의 원조) 베이비붐세대에겐 ‘덜 자란 어른’, MZ세대에겐 꼰대 취급을 받는 것이 오늘날 X세대의 서글픈 현실입니다. 하지만 이들은 권위에 항거하고, 집단보다 개인의 가치를 우선하며, 진보적인 삶의 태도를 견지하는 MZ세대 가치관의 원조입니다. 결혼을 안 해도 된다고 생각하고, 회식을 싫어하며, 와인이나 위스키를 즐기는 라이프스타일의 시작점이 되는 세대입니다. 어느덧 한국 사회의 중년이 된 X세대이지만 나답게 살고자 하는 ‘엑스스피릿’은 이들에게 여전히 살아 있습니다. 점점 더 몰개성화, 획일화돼 가는 현대사회에 엑스스피릿이 필요하다는 점에서 지금은 X세대를 소환해야 할 때입니다. 1. 몸만 늙어버린 청년 2022년 현재 대한민국에서 구매력이 가장 높은 세대는? 지난 3월 치러진 20대 대통령 선거에서 가장 소외받.. 2024. 3. 18.
MZ세대의 노동시장 진입과 노사관계 변화 (feat. 세대의 특징과 직장관) 작년에 이어 올해도 LG에너지솔루션, LS일렉트릭 등에서 MZ세대 사무직 노조들이 잇따라 출범하고 있습니다. 이처럼 MZ세대의 노동시장 진입이 가속화되는 가운데, MZ세대 노조의 요구사항과 활동, 그리고 현재 맞닥뜨린 한계점은 무엇일까요. 노사관계의 새로운 흐름을 열어가고 있는 MZ세대 노조에 대해 자세히 조망해 봅니다. 저성장시대, 제한된 양질의 일자리, 경쟁 사회 속 디지털 기술발전과 함께 성장한 밀레니얼 세대에 이어 최근 Z세대의 노동시장 진입이 증가함에 따라 양자를 통칭한 ‘MZ세대’라 불리는 기업 내 구성원 비중이 점차 증가하고 있습니다. 이러한 MZ세대가 향후 10년 내 세계 경제인구의 약 75%를 차지할 것으로 전망되는 가운데, 우리나라 인구 중 MZ세대에 속하는 인원은 약 1,900만 명에.. 2024. 3. 18.
신립 장군의 탄금대전투 패배는 불합리한 낙인 (feat. 임진왜란) 임진왜란 때 신립 장군의 탄금대전투에서의 패배는 전술적인 측면에서 지나치게 부정적인 평가를 받는 측면이 있습니다. 하지만 신립 장군이 조정으로부터 부여받은 임무, 적군의 상태, 아군의 전투력, 지형 등을 종합적으로 고려했을 때 신립이 새재가 아닌 충주 탄금대에서 결전을 치른 것은 합당했다고 볼 수도 있습니다. 전투 당시 날씨가 좋지 않았고, 일본군의 전술에 대한 사전 정보가 부족해 신립의 기병 부대가 제힘을 쓰지 못한 것이 주요한 패인이었습니다. 오늘날 조직에서도 신립처럼 불합리하게 부정적인 낙인이 찍힌 인재가 없는지 돌아볼 필요가 있습니다. 신립 장군(1546∼1592)은 조선 시대 임진왜란 전까지만 해도 이순신, 권율 장군만큼이나 칭송을 받는 뛰어난 무사였습니다. 하지만 임진왜란 때 새재에 방어진지를.. 2024. 3. 17.
탈중앙화 자율 조직(DAO)이 야기할 변화와 우려 (feat. 블록체인 기반의 자율조직) 웹 3.0이 부상하며 탈중앙화 자율 조직 DAO가 주목받고 있습니다. 금융, 소셜, 투자, 자선활동 등 전 세계적으로 100개 이상의 다양한 DAO가 존재합니다. 블록체인 전문가들은 DAO가 기존의 비즈니스 모델을 바꿀 수 있다고 입을 모읍니다. DAO가 부상하면서 기업은 일방향적인 방식에서 벗어나 소비자 의견을 수용하고 이익을 사회에 환원하는 구조로 탈바꿈할 전망입니다. 웹 3.0이 부상하며 탈중앙화 자율 조직 ‘DAO (Decentralized Autonomous Organization)’가 주목받고 있습니다. 뉴욕에 기반을 둔 암호화폐 전문 데이터 분석 업체 메사리(Messari)는 2022년이 DAO의 해가 될 것이라는 내용의 보고서를 발표했습니다. 국내에서도 2022년 초 첫 DAO가 탄생했습니.. 2024. 3. 17.
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