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사업856

협상에서 이기는 방법 (feat. BATNA, 협상에 대한 최고의 대안) 1. BATNA, 협상에 대한 최고의 대안 며칠 전 밤 10시쯤 탄천변에 조깅을 하러 나갔는데 많은 사람들이 운동을 하고 있었습니다. 보통 ‘다들 열심히 건강을 챙기는구나’라고 생각하겠지만, 인간 행동의 심리적 메커니즘을 연구하는 저는 조금 다르게 생각했습니다. “다들 매력적인 BATNA를 만들려고 노력하는구나”라고요. BATNA는 Best Alternative To a Negotiated Agreement의 약자입니다. 협상 이론에서 매우 중요하게 쓰이는 개념입니다. 직역하면 “협상에 대한 최고의 대안”이라는 뜻입니다. 누군가와 협상을 할 때, 만약 그 협상을 하지 않는다면 취할 수 있는 최고의 대안을 의미합니다. 예를 들어 설명해 보겠습니다. 여러분이 중고차를 구매하기 위해 원하는 모델을 취급하는 세.. 2024. 4. 18.
직원을 대체 가능하다고 생각하는 사람 (feat. 대체 가능성의 기준) 1. 생명을 대체 가능하다고 생각하는 사람 아주 어릴 적 이야기입니다. 아버지께 “사람의 생명은 얼마예요?”라고 물은 적이 있습니다. 아버지는 웃으면서 되물으셨습니다. “네가 생각할 수 있는 가장 큰 수를 말해봐” 한참 숫자 단위를 공부하던 저는 “천억 경”이라고 답했습니다. 그러자 “그 돈으로도 살 수 없는 게 사람의 생명이야. 세상에서 가장 소중한 것이란다.”라고 하셨습니다. 그때부터 저는 ‘사람의 생명은 어떤 것으로도 대체할 수 없는 것이구나’라고 생각해 왔죠. 당연한 말이라고요? 이 사례를 보시죠. 2003년부터 시작한 이라크 전쟁 당시 미국 국방장관 도널드 럼즈펠드(Donald Rumsfeld)는 미군 사상자가 갈수록 늘어나는 우려에 대해서 “People are fungible”이라는 답변을 했.. 2024. 4. 17.
직원이 다양할수록 잘되는 비즈니스 (feat. 다양성과 포용) 1. 다양성과 포용 인적자원관리에 있어 몇 년 전부터 중요해지고 있는 개념이 있습니다. 다양성과 포용(Diversity & Inclusion)입니다. 문화권마다 기업마다 조금씩 다른 모습을 보이긴 하지만 공통적으로 ‘역사적으로 불이익을 받아오던 소수 집단에 대한 차별을 철폐’하는 데 초점을 맞춥니다. 소수 집단에 대한 편견을 개선하고 배려해 보다 많은 사람을 포용하는 조직 관리를 추구하는 것입니다. 여성, 소수 인종, 장애인, 성소수자 등이 주요 그룹으로 인식되고 있으며 한국에서도 관련 정책이 등장하고 있습니다. 기업 차원에서도 소수 집단에 대해 특별 채용을 하는 등 많은 움직임을 보이고 있죠. 다소 늦은 감이 있지만 지금이라도 이런 변화가 일어나고 있다는 것은 다행으로 여겨집니다. 2. 다양성을 숙제로.. 2024. 4. 17.
회사에서 나이가 중요하지 않은 이유 (feat. 역 연령과 인지 연령) 인간은 나이를 먹어가면서 정신적 변화를 겪습니다. ‘연령대에 따라 어떤 변화가 일어나는지’에 대한 보편적인 인식도 있습니다. 서른을 넘어가면 성격이 전보다 진중해진다거나 마흔을 넘어가면 새로운 것에 대한 흥미가 크게 떨어진다는 인식이 그 예입니다. 하지만 한 명 한 명을 따로 보면, 같은 나이라도 실제로 겪고 있는 변화는 사람마다 천차만별인 걸 알 수 있습니다. 50이 넘어도 새로운 분야에 도전하는 사례도 종종 볼 수 있지요. 이런 차이는 왜 생기는 걸까요? 1. 역 연령과 인지 연령 우리가 일반적으로 인식하고 있는 나이는 ‘역 연령’이기 때문입니다. 역 연령은 세월의 흐름에 따른 실제 나이를 일컫는 말입니다. 하지만 인간에게 찾아오는 변화는 완벽히 역 연령에 비례하진 않습니다(추세적으로는 역연령을 따르.. 2024. 4. 17.
퇴사하는 직원에게 박수를 보내야 하는 이유 (feat. 퇴직자의 마지막) 1. 떠나는 사람을 어떻게 대할 것인가 퇴사 관리(Turnover management)라는 개념이 있습니다. 직원의 자발적 퇴사를 줄이기 위한 인적자원관리 방법입니다. 최근 들어 학자들 사이에서 이 개념에 대해 ‘시대에 동 떨어진 것 아닌가’하는 의견이 나오고 있습니다. 갈수록 이직률은 높아지고 평생직장의 개념은 희미해지고 있기 때문입니다. 이에 따라 과거에는 단순히 ‘직원들을 나가지 않게 하는’ 방법에 그쳤던 퇴사 관리의 개념이 점점 ‘떠나는 사람을 어떻게 관리해야 조직을 더욱 효율적, 효과적으로 운영할 수 있을 것인가’로 확대되고 있습니다. 일반적으로 직원의 퇴사는 조직에 부담과 비용을 초래하는 사건입니다. 새로운 채용, 훈련, 동료의 업무 부담, 일의 연속성 저해 등을 불러오기 때문이죠. 하지만 직.. 2024. 4. 16.
완벽한 의사결정이 존재할 수 없는 이유 (feat. 합리적 의사경정 모델) 1. 각자의 의사결정 지름길, 휴리스틱 의사결정을 어떻게 하시나요? 예전에 경제학자들은 사람들이 의사결정을 내릴 때 ‘합리적 의사결정 모델’에 근거한다고 했습니다. 가능한 모든 정보를 수집해 가능한 대안을 분석 및 평가하여 최선의 의사결정을 내린다는 것입니다. 하지만 오늘날 이 모델은 현실적으로 불가능하다는 의견이 대다수입니다. 대부분의 의사결정 상황의 복잡도와 불확실성이 너무 높기 때문입니다. 모두가 합리적인 의사결정을 할 수는 없습니다. 다만 개개인이 나름대로의 ‘의사결정 지름길’을 찾아 하루하루를 살아갈 뿐이죠. 각자가 의사결정의 지름길을 스스로 만들어내는 것. 이를 휴리스틱(Heuristic)이라고 합니다. 노벨 경제학상을 받은 최초의 심리학자인 트버스키(Tversky)와 카네만(Kahneman).. 2024. 4. 16.
우리나라에서 선진 기업의 문화 적용이 어려운 이유 한 대기업에서 임원들을 대상으로 강연을 하는데 미국, 유럽 최신 HR 트렌드에 대해 다뤄달라는 요청이 들어왔습니다. 저는 조금 시큰둥했습니다. ‘아직도 우리나라가 선진 기업의 경영관리기법을 모방하는 단계에 머물러 있나?’라는 생각이 들었기 때문이죠. 물론 우리나라의 경영관리기법이 발전하는 데 있어 선진 기업의 사례가 도움이 된 건 사실이지만, ‘따라 하기’에만 머물러 있다면 금방 한계를 만나게 됩니다. 1. 제도만 가져오면 아무 효과가 없다 ‘팀제’라는 조직 구성 방식이 있습니다. 상호보완적인 직무를 가진 직원들이 하나로 묶여있는 형태입니다. 직급과 직책이 이원화되고 팀 내의 계층이 간소화되기 때문에 빠른 의사결정과 수평적인 소통을 가능케 합니다. 이런 장점 때문에 오늘날 많은 한국 기업들은 당연한 듯 .. 2024. 4. 15.
자유로운 토론과 창의성의 억압 (feat. 엄격한 통제로 인한 획일성) 감옥의 목적은 통제에 있기 때문에 최소한의 출입문만 두죠. 긴 복도를 지나야 만 밖으로 나갈 수 있습니다. 우리나라 초, 중, 고등학교의 건물 구조도 감옥과 별반 다르지 않습니다. 밖으로 향하는 통로가 개방되어있지 않습니다. 학생들은 정해진 길로만 움직여야 하죠. 이런 구조는 실제로 학생들을 통제하고 감시하기 위해 활용되기도 합니다. 등교할 때 한 개 문만 개방하고 그 앞에 선 학생부 선생님이 복장 검사를 하는 식이죠. 이런 환경에서는 어떤 학생도 튀는 생각이나 행동을 하기 어렵습니다. 건물 구조에서부터 조직에서 튀면 죽는다는 시그널을 지속적으로 받게 되니까요. 우리의 오랜 속담에 ‘모난 돌이 정 맞는다’라는 말이 있듯이요. 학교 건물의 구조가 우리나라의 다양성 부족에 적지 않은 영향을 미쳤다는 생각이 .. 2024. 4. 14.
MZ 세대와의 소통 (feat. 서로 다른 관점에서 발생하는 오해) 최근 대기업 임원들을 대상으로 리더십에 대한 강연을 했습니다. 리더의 역할을 수행함에 있어 가장 어려운 점이 무엇인지에 대해 토론했습니다. 어려움은 한 가지로 요약되었습니다. ‘MZ 세대와의 소통’이었죠. MZ 세대. 밀레니얼의 M과 Z세대의 Z가 합쳐진 용어입니다. 8~90년대생을 말하죠. 이들이 수년 전부터 회사 생활을 시작하면서 직장 내 세대 간 차이가 발생하기 시작했습니다. 지금까지는 회사원이라면 장기근속과 승진을 목표로 하고 윗선의 지시에는 군말 없이 따르고 미래를 위해 아끼며 사는 게 당연하다고 여겨졌는데, 그렇지 않은 세대가 들어온 겁니다. 1. MZ 세대는 어떤 사람들이길래? 조금만 찾아봐도 MZ 세대의 특성을 정리한 콘텐츠가 많습니다. MZ 세대는 직장에 충성하지 않는다고 합니다. 개인이.. 2024. 4. 14.
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