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성과17

저성과자 팀원을 조력자로 만드는 팀장 리더십 (feat. 피드백) 어느 조직이나 일 잘하는 직원도 있고 기대에 못 미치는 직원도 있기 마련입니다. 상대평가제도 때문에 억울하게 저성과자로 분류되는 직원도 있겠지만 사실 저성과자가 되는 이유는 매우 다양합니다. 저성과자는 왜 생기는 걸까요? 이들을 효과적으로 관리할 수는 없는 걸까요? 저성과 팀원에게 피드백하는 것은 팀장에게 가혹할 정도로 힘든 일입니다. 그렇다면 효과적인 피드백을 통해 저성과 팀원을 조력자로 만들 수는 없는 걸까요? 그 해답을 찾기 위해서는 피드백을 3단계로 구분해 접근할 필요가 있습니다. 1단계는 피드백 사전단계 Before, 2단계는 피드백 실행단계 During, 3단계는 피드백 이후단계 After입니다. 1단계 피드백 : 사전단계 Before 사전단계 Before에서는 팀장과 저성과 팀원의 서로에 대.. 2024. 3. 26.

구글의 핵심 인재들로부터 발견한 비밀 (feat. 高성과자) HR에서 인공지능은 이전보다 효율적이고 효과적인 의사결정을 가능케 합니다. 빅데이터를 활용해 인간이 하기 어려웠던 정교한 분석과 예측을 할 수 있기 때문이죠. 이러한 관점에서 최근 부각되고 있는 솔루션이 바로 피플 애널리틱스(People Analytics)입니다. 1. 핵심인재 관리를 위한 인공지능 활용 사업 성과를 극대화하기 위해서는 직무에 가장 적합한 인재를 확보하고 적재적소에 배치하는 것이 중요합니다. HP의 공동창업자인 데이비드 팩커드는 “기업 전략을 실행할 적절한 인재를 확보할 수 없다면 어떤 기업도 지속적으로 성장을 도모할 수 없다”라고 말하기도 했죠. 기업은 인재 기용과 관련해 자사에 적합한 인재 확보, 핵심인재 육성 방안, 탁월한 리더의 특성 세 가지를 위해 지속적인 방법을 모색해 왔습니다.. 2024. 3. 9.

스타트업 리더는 달라야 하는 이유 (feat. 추구하는 목표의 차이) 대기업이 성과를 추구한다면, 스타트업은 성장을 추구합니다. 그리고 이런 방향성의 차이는 리더십 결의 차이를 만드는데요. 스타트업의 리더는 특히 성공한 스타트업의 리더십을 무조건 따라가기보다는 자기 인식을 바탕으로 그 조직만의 리더십 스타일을 만들려고 노력해야 합니다. 또 리더십 육성에 긴 시간을 쓰기보다 먼저 조직 내 리더 개개인이 조직이 생각하는 방향성에 맞는 리더십을 발휘할 수 있도록 조직 구조와 시스템 구축에 힘써야 합니다. 1. 실제로 숨 쉬는 비전 기업의 성과보다 미래 가치가 중요한 스타트업, 실체 없이 가능성과 희망을 향해 달리는 곳이 스타트업입니다. 그렇기에 리더의 선명한 비전과 확신이 필수적이죠. 때문에 매 순간 ‘우리가 뭘 향해 달리는가’를 되새김질할 수 있는 회사의 비전이 상당히 중요합.. 2024. 3. 3.

작은 성취를 인정했을 때 생기는 기적 (feat. 리더가 구성원을 인정하는 행위) 리더가 구성원을 ‘인정’하는 행위는 구성원이 성취감을 느끼고 성장을 체감하는 데 많은 영향을 미칩니다. 누구나 한 번쯤은 리더의 인정을 받고 싶었던 경험이 있을 텐데요. 문제는 조직 내 인정에 대한 여러 가정과 믿음이 종종 리더가 인정을 자제하게 만든다는 점입니다. 특히 일상적인 ‘작은 승리’에 대해 인정을 자제하는 건데요. 이렇게 되면 구성원들은 가끔 있는 인정 행위에 필요 이상의 의미를 부여하게 될지도 모릅니다. 1. 리더가 버려야 하는 세 가지 믿음 1) 말뿐인 칭찬은 의미가 없다 단지 “잘했다” “고생했다”라는 무형적인 말만으로는 구성원들이 ‘리더로부터 인정받고 있음’을 인지하기 부족합니다. 조직, 리더가 구성원의 일과 노력, 공헌을 중요하게 받아들이고 있다는 사실을 인지하게 만들려면 유형적 보상.. 2024. 3. 2.

뼈 때리는 리더가 환영받는 이유 (feat. 스토브리그) A는 과거 경력과 상관없는 업계 부서장으로 최근 자리를 옮겼습니다. 회사 발전에 그다지 관심이 없는 오너 일가가 실질적인 힘을 행사하는 이 기업에서 A가 맡게 된 사업부는 업계 꼴찌 성적을 4년째 이어가고 있습니다. 부서 내부에는 일은 잘하지만 싹수없고 팀워크도 해치는 선임 직원이 있고, 관리자들은 두 패로 나뉘어 정치 싸움에만 혈안입니다. A에게는 과거에 거쳐온 세 개 기업에서 담당 사업부 실적을 업계 1위로 만든 경력이 있습니다. 하지만 현재 그가 이끌었던 조직은 모두 해체된 상태입니다. 2019~2020년 방영한 SBS 드라마 ‘스토브리그’ 기억하시나요? 흥행이 힘들다는 스포츠 드라마임에도 대히트를 기록했었죠. 드라마에서 프로야구단 드림즈의 신임 단장으로 부임한 주인공 백승수의 상황을 기업에 대비해.. 2024. 1. 28.

직원의 업무 능력을 키워주는 피드백 기술 (feat. 직무 수행에 대한 성과 향상) 직무 수행에 대한 피드백은 지난 30년 동안 꾸준히 연구돼 온 주제로 직원들의 성과 향상에 효과적인 기법으로 검증돼 왔습니다. 하지만 피드백이 항상 효과적인 것만은 아닙니다. 단순 충고나 평가 등급 공지는 피드백이라고 볼 수 없으며, 내용이 모호하거나 도움 되는 정보가 없는 피드백은 효과가 없습니다. 회사에서 피드백을 하는 목적은 직원 개인 혹은 팀의 업무 수행 역량을 ‘개발’하고 ‘발전’시키는 것이기 때문입니다. 일반적으로 효과적인 피드백은 직무 수행에 대한 정확한 정보를 포함해야 하는 것으로 인식되는데요. 하지만 이런 가정에도 불구하고 현장에서는 부정확한 피드백이 이뤄지는 경우가 많습니다. 관리자는 부하 직원을 자주 모니터링할 기회가 없다 보니 성과를 제대로 반영하지 못할 때도 있고, 관리자가 동기부.. 2024. 1. 14.

기업의 워라밸 보장, 비용보다 효용이 큰 이유 (feat. 직원들의 복리후생) 워라밸 프로그램이 직원들의 생산성을 높이고 이직률을 낮출 뿐만 아니라 정신적, 육체적 건강을 개선한다는 사실은 잘 알려졌는데요. 워라밸 프로그램이 조직의 다양성, 특히 관리자의 다양성을 높여준다는 사실도 알고 계셨나요? 워라밸 프로그램이 관리인력에 미치는 영향을 평가하기 위해 30여 년간 800개 이상의 미국 기업에서 데이터를 수집하고 수십 명의 관리자를 인터뷰했습니다. 그 결과 가족 휴가, 유연근무, 육아 지원에 대한 보편적인 정책이 마련돼 있는 기업에서 흑인, 히스패닉, 아시아계 관리자의 비율이 높다는 사실을 발견했습니다. 성별에서도 마찬가지로 워라밸 프로그램이 있는 기업의 여성 관리자 비율이 더 높았습니다. 1. 유색인종과 여성은 사회적으로 더 취약한 집단 이들 집단이 워라밸 지원 여부에 영향을 크.. 2023. 12. 27.

1만 2,000여 일기를 통해 본 고성과의 비밀 (feat. 직장인의 승진 비결) 직장에서 일어나는 일을 이해하는 심리 상태를 직장 생활의 내면 상태라고 한다. 우리는 매일의 직장 생활에서 다양한 일을 경험하면서 다양한 내면 상태에 놓이게 된다. 좋은 날도 있고, 나쁜 날도 있기 마련인데, 여기서 직장 생활의 내면 상태는 크게 세 가지로 구성된다. 첫째는 인식이다. 인식은 여러분 주변에서 나타나는 일에 대한 감각을 뜻한다. 또 하나는 감정이다. 감정은 좋은 혹은 나쁜 기분을 말한다. 세 번째는 동기부여다. 특히 내재적 동기가 중요하다. 내재적 동기는 특히 창의성에 중요한 요소로 작용한다. 1. 내면 상태의 차이는 생각보다 작다 최고의 내면 상태나 최악의 내면 상태 모두 우리의 직장 생활에 큰 영향을 미치는 것은 마찬가지다. 그렇다면 이 같은 직장 생활의 내면 상태가 성과에 영향을 미칠.. 2023. 12. 7.

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