반응형 성과20 골리앗 기업의 반격 (feat. 복수를 위한 6가지 법칙) 승차 공유 업체에 일찍부터 투자를 감행한 기업, 캘리포니아 주 정부로부터 완전 자율주행 자동차 시험 운행을 가장 많이 승인받은 회사, 많은 사람들이 자동차를 운전하거나 소유할 필요가 없는 새로운 비즈니스 모델을 구축한 곳, 빠르고 저렴하며 장거리 주행이 가능한 전기차를 출시한 최초의 기업, 자율주행 자동차 산업에서 승리하기 위해 막대한 자금을 들여 실리콘밸리의 인재들을 영입하는 곳, 소프트뱅크 손정의에게 22억 5,000만 달러의 투자금을 유치한 회사. 어디일까요? 구글? 애플? 테슬라? 아마존? 아니면 우버? 전부 틀렸습니다. 정답은 GM입니다. 10년 전에 금융위기에서 살아남기 위해 미국 정부의 구제를 받아야 했던 GM 말입니다. 1. 디지털 디스럽션지난 20년 동안 유능한 직원과 최신.. 2024. 4. 24. 재무적 성과를 넘어서는 좋은 조직 (feat. 회사 생활 만족도와 재무적 성과) 조직 생활에 만족한 직원은 높은 성과를 낼까요? 많은 분들이 ‘당연한 거 아니냐’고 대답하시겠지만, 성과를 어떻게 정의하느냐에 따라 그렇지 않을 수도 있습니다. 전통적인 의미의 재무적인 성과(매출을 많이 낼수록 높은 성과를 낸 것이다)만 놓고 본다면, 조직 생활에 대한 만족과 높은 성과는 거의 관계가 없습니다. 1. 회사 생활 만족도와 재무적 성과는 무관하다 물론 조직 생활에 만족하기 때문에 긍정적인 결과를 만들어내는 경우도 있지만, 너무 만족한 나머지 남다른 동기부여가 일어나지 않아 지지부진한 성적을 내는 경우도 많습니다. 실제로 사회 과학에서 많은 사례에 대한 연구를 통해 내린 결론에 따르면 조직 생활에 대한 만족과 재무적 성과는 무관합니다. 놀라셨겠지만, 저도 놀랐습니다. 조직 내 인간 행동을 연구.. 2024. 4. 23. 스타트업 보상체계 고도화를 위해 고려해야 할 사항 스타트업에서 업무를 고도화하는 과정은 흔히 달리는 자동차 바퀴 바꾸는 일에 비유되곤 합니다. 보상을 고도화시키는 작업도 이와 그리 다르지 않을 것입니다. 대표와 구성원들의 동의를 얻어 현재 돌아가는 채용 프로세스를 정지시키고, 인사컨설팅업체의 도움을 얻어 작업할 수 있다면 좋겠지만 스타트업은 그럴 수 있는 상황이 아닌 경우가 많습니다. 그래서 바퀴를 계속 굴리면서 보상 수준을 고도화시키는 작업도 계속해나가야 하는 것입니다. 스타트업 인사담당자들의 할 일은 가뜩이나 넘쳐나는데, 보상체계 개편을 꼭 해야만 할까요? 사실 안 해도 큰 문제는 없습니다. 현재의 보상체계와 관련해 문제를 제기하는 경영진이나 구성원이 없고, 담당자들이 문제의식을 느끼지 못한다면 굳이 해야 할 일은 아닙니다. 외부에서 받은 투자금이 .. 2024. 3. 27. 저성과자 팀원을 조력자로 만드는 팀장 리더십 (feat. 피드백) 어느 조직이나 일 잘하는 직원도 있고 기대에 못 미치는 직원도 있기 마련입니다. 상대평가제도 때문에 억울하게 저성과자로 분류되는 직원도 있겠지만 사실 저성과자가 되는 이유는 매우 다양합니다. 저성과자는 왜 생기는 걸까요? 이들을 효과적으로 관리할 수는 없는 걸까요? 저성과 팀원에게 피드백하는 것은 팀장에게 가혹할 정도로 힘든 일입니다. 그렇다면 효과적인 피드백을 통해 저성과 팀원을 조력자로 만들 수는 없는 걸까요? 그 해답을 찾기 위해서는 피드백을 3단계로 구분해 접근할 필요가 있습니다. 1단계는 피드백 사전단계 Before, 2단계는 피드백 실행단계 During, 3단계는 피드백 이후단계 After입니다. 1단계 피드백 : 사전단계 Before 사전단계 Before에서는 팀장과 저성과 팀원의 서로에 대.. 2024. 3. 26. 구글의 핵심 인재들로부터 발견한 비밀 (feat. 高성과자) HR에서 인공지능은 이전보다 효율적이고 효과적인 의사결정을 가능케 합니다. 빅데이터를 활용해 인간이 하기 어려웠던 정교한 분석과 예측을 할 수 있기 때문이죠. 이러한 관점에서 최근 부각되고 있는 솔루션이 바로 피플 애널리틱스(People Analytics)입니다. 1. 핵심인재 관리를 위한 인공지능 활용 사업 성과를 극대화하기 위해서는 직무에 가장 적합한 인재를 확보하고 적재적소에 배치하는 것이 중요합니다. HP의 공동창업자인 데이비드 팩커드는 “기업 전략을 실행할 적절한 인재를 확보할 수 없다면 어떤 기업도 지속적으로 성장을 도모할 수 없다”라고 말하기도 했죠. 기업은 인재 기용과 관련해 자사에 적합한 인재 확보, 핵심인재 육성 방안, 탁월한 리더의 특성 세 가지를 위해 지속적인 방법을 모색해 왔습니다.. 2024. 3. 9. 스타트업 리더는 달라야 하는 이유 (feat. 추구하는 목표의 차이) 대기업이 성과를 추구한다면, 스타트업은 성장을 추구합니다. 그리고 이런 방향성의 차이는 리더십 결의 차이를 만드는데요. 스타트업의 리더는 특히 성공한 스타트업의 리더십을 무조건 따라가기보다는 자기 인식을 바탕으로 그 조직만의 리더십 스타일을 만들려고 노력해야 합니다. 또 리더십 육성에 긴 시간을 쓰기보다 먼저 조직 내 리더 개개인이 조직이 생각하는 방향성에 맞는 리더십을 발휘할 수 있도록 조직 구조와 시스템 구축에 힘써야 합니다. 1. 실제로 숨 쉬는 비전 기업의 성과보다 미래 가치가 중요한 스타트업, 실체 없이 가능성과 희망을 향해 달리는 곳이 스타트업입니다. 그렇기에 리더의 선명한 비전과 확신이 필수적이죠. 때문에 매 순간 ‘우리가 뭘 향해 달리는가’를 되새김질할 수 있는 회사의 비전이 상당히 중요합.. 2024. 3. 3. 작은 성취를 인정했을 때 생기는 기적 (feat. 리더가 구성원을 인정하는 행위) 리더가 구성원을 ‘인정’하는 행위는 구성원이 성취감을 느끼고 성장을 체감하는 데 많은 영향을 미칩니다. 누구나 한 번쯤은 리더의 인정을 받고 싶었던 경험이 있을 텐데요. 문제는 조직 내 인정에 대한 여러 가정과 믿음이 종종 리더가 인정을 자제하게 만든다는 점입니다. 특히 일상적인 ‘작은 승리’에 대해 인정을 자제하는 건데요. 이렇게 되면 구성원들은 가끔 있는 인정 행위에 필요 이상의 의미를 부여하게 될지도 모릅니다. 1. 리더가 버려야 하는 세 가지 믿음 1) 말뿐인 칭찬은 의미가 없다 단지 “잘했다” “고생했다”라는 무형적인 말만으로는 구성원들이 ‘리더로부터 인정받고 있음’을 인지하기 부족합니다. 조직, 리더가 구성원의 일과 노력, 공헌을 중요하게 받아들이고 있다는 사실을 인지하게 만들려면 유형적 보상.. 2024. 3. 2. 뼈 때리는 리더가 환영받는 이유 (feat. 스토브리그) A는 과거 경력과 상관없는 업계 부서장으로 최근 자리를 옮겼습니다. 회사 발전에 그다지 관심이 없는 오너 일가가 실질적인 힘을 행사하는 이 기업에서 A가 맡게 된 사업부는 업계 꼴찌 성적을 4년째 이어가고 있습니다. 부서 내부에는 일은 잘하지만 싹수없고 팀워크도 해치는 선임 직원이 있고, 관리자들은 두 패로 나뉘어 정치 싸움에만 혈안입니다. A에게는 과거에 거쳐온 세 개 기업에서 담당 사업부 실적을 업계 1위로 만든 경력이 있습니다. 하지만 현재 그가 이끌었던 조직은 모두 해체된 상태입니다. 2019~2020년 방영한 SBS 드라마 ‘스토브리그’ 기억하시나요? 흥행이 힘들다는 스포츠 드라마임에도 대히트를 기록했었죠. 드라마에서 프로야구단 드림즈의 신임 단장으로 부임한 주인공 백승수의 상황을 기업에 대비해.. 2024. 1. 28. 직원의 업무 능력을 키워주는 피드백 기술 (feat. 직무 수행에 대한 성과 향상) 직무 수행에 대한 피드백은 지난 30년 동안 꾸준히 연구돼 온 주제로 직원들의 성과 향상에 효과적인 기법으로 검증돼 왔습니다. 하지만 피드백이 항상 효과적인 것만은 아닙니다. 단순 충고나 평가 등급 공지는 피드백이라고 볼 수 없으며, 내용이 모호하거나 도움 되는 정보가 없는 피드백은 효과가 없습니다. 회사에서 피드백을 하는 목적은 직원 개인 혹은 팀의 업무 수행 역량을 ‘개발’하고 ‘발전’시키는 것이기 때문입니다. 일반적으로 효과적인 피드백은 직무 수행에 대한 정확한 정보를 포함해야 하는 것으로 인식되는데요. 하지만 이런 가정에도 불구하고 현장에서는 부정확한 피드백이 이뤄지는 경우가 많습니다. 관리자는 부하 직원을 자주 모니터링할 기회가 없다 보니 성과를 제대로 반영하지 못할 때도 있고, 관리자가 동기부.. 2024. 1. 14. 이전 1 2 3 다음 728x90 반응형
