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조직109

좋은 문화를 만들려면 눈에 보이는 것부터 바꿔라 (feat. 낮은 가시성과 높은 저항) 1. 기업 문화가 바뀌기 어려운 이유 고대 철학자 헤라클레이토스는 “모든 것이 변한다는 사실 외에는 모든 것이 변한다”는 말을 남겼습니다. “사람들은 모두 변하나 봐”라는 유명 노래 가사도 있죠. 모든 것은 변합니다. 그런데 변화시키려고 해도 잘 변하지 않는 것이 있습니다. 기업 조직입니다. 변화에 대한 조직 구성원들의 보편적인 반응은 저항이기 때문입니다. 직원들의 저항은 회사로 하여금 많은 시간, 자원, 노력을 하게 만들기에 변화를 두려워하는 경영자들도 많습니다. 연구에 따르면 조직 구성원들은 ‘어떠한 형태의 조직변화에도 저항한다’고 합니다. 불확실성 때문입니다. 인간은 비용과 혜택(Cost & Benefit) 분석을 통해 자신에게 유리한 의사결정을 내리는데, 데 불확실성이 높으면 혜택보다는 비용에 더.. 2024. 4. 19.
변화에 휘둘리지 않는 조직의 비밀 (feat. 강한 조직문화) 1. 강한 조직문화 ‘강한 조직문화’라는 개념이 있습니다. 어떤 모습이 떠오르시나요? 많은 분들이 망설임 없이 반대 의견을 말하고 저성과자를 가차 없이 책망하는 문화를 떠올립니다. 하지만 강한 조직문화란 ‘구성원들이 문화에 대해 갖는 인식의 일치성이 높은 경우’를 말합니다. 예를 들어 직원들에게 조직 문화에 대해 기술하라는 과제를 줬는데 겹치는 답변이 일정 수준 이상으로 많다면 조직문화의 강도가 세다고 표현합니다. 강한 조직문화와 약한 조직문화 중 어떤 것이 더 좋을까요? 조직문화에 대한 여러 연구를 보면 기업의 사회적, 기술적, 경제적, 정치적 외부환경이 안정적일 때는 조직문화가 강하든 약하든 성과의 차이는 거의 없었습니다. 반면 이 환경들이 복잡하고 불확실할 때는 강한 조직문화를 가진 기업이 약한 조.. 2024. 4. 19.
직원이 다양할수록 잘되는 비즈니스 (feat. 다양성과 포용) 1. 다양성과 포용 인적자원관리에 있어 몇 년 전부터 중요해지고 있는 개념이 있습니다. 다양성과 포용(Diversity & Inclusion)입니다. 문화권마다 기업마다 조금씩 다른 모습을 보이긴 하지만 공통적으로 ‘역사적으로 불이익을 받아오던 소수 집단에 대한 차별을 철폐’하는 데 초점을 맞춥니다. 소수 집단에 대한 편견을 개선하고 배려해 보다 많은 사람을 포용하는 조직 관리를 추구하는 것입니다. 여성, 소수 인종, 장애인, 성소수자 등이 주요 그룹으로 인식되고 있으며 한국에서도 관련 정책이 등장하고 있습니다. 기업 차원에서도 소수 집단에 대해 특별 채용을 하는 등 많은 움직임을 보이고 있죠. 다소 늦은 감이 있지만 지금이라도 이런 변화가 일어나고 있다는 것은 다행으로 여겨집니다. 2. 다양성을 숙제로.. 2024. 4. 17.
회사에서 나이가 중요하지 않은 이유 (feat. 역 연령과 인지 연령) 인간은 나이를 먹어가면서 정신적 변화를 겪습니다. ‘연령대에 따라 어떤 변화가 일어나는지’에 대한 보편적인 인식도 있습니다. 서른을 넘어가면 성격이 전보다 진중해진다거나 마흔을 넘어가면 새로운 것에 대한 흥미가 크게 떨어진다는 인식이 그 예입니다. 하지만 한 명 한 명을 따로 보면, 같은 나이라도 실제로 겪고 있는 변화는 사람마다 천차만별인 걸 알 수 있습니다. 50이 넘어도 새로운 분야에 도전하는 사례도 종종 볼 수 있지요. 이런 차이는 왜 생기는 걸까요? 1. 역 연령과 인지 연령 우리가 일반적으로 인식하고 있는 나이는 ‘역 연령’이기 때문입니다. 역 연령은 세월의 흐름에 따른 실제 나이를 일컫는 말입니다. 하지만 인간에게 찾아오는 변화는 완벽히 역 연령에 비례하진 않습니다(추세적으로는 역연령을 따르.. 2024. 4. 17.
완벽한 의사결정이 존재할 수 없는 이유 (feat. 합리적 의사경정 모델) 1. 각자의 의사결정 지름길, 휴리스틱 의사결정을 어떻게 하시나요? 예전에 경제학자들은 사람들이 의사결정을 내릴 때 ‘합리적 의사결정 모델’에 근거한다고 했습니다. 가능한 모든 정보를 수집해 가능한 대안을 분석 및 평가하여 최선의 의사결정을 내린다는 것입니다. 하지만 오늘날 이 모델은 현실적으로 불가능하다는 의견이 대다수입니다. 대부분의 의사결정 상황의 복잡도와 불확실성이 너무 높기 때문입니다. 모두가 합리적인 의사결정을 할 수는 없습니다. 다만 개개인이 나름대로의 ‘의사결정 지름길’을 찾아 하루하루를 살아갈 뿐이죠. 각자가 의사결정의 지름길을 스스로 만들어내는 것. 이를 휴리스틱(Heuristic)이라고 합니다. 노벨 경제학상을 받은 최초의 심리학자인 트버스키(Tversky)와 카네만(Kahneman).. 2024. 4. 16.
우리나라에서 선진 기업의 문화 적용이 어려운 이유 한 대기업에서 임원들을 대상으로 강연을 하는데 미국, 유럽 최신 HR 트렌드에 대해 다뤄달라는 요청이 들어왔습니다. 저는 조금 시큰둥했습니다. ‘아직도 우리나라가 선진 기업의 경영관리기법을 모방하는 단계에 머물러 있나?’라는 생각이 들었기 때문이죠. 물론 우리나라의 경영관리기법이 발전하는 데 있어 선진 기업의 사례가 도움이 된 건 사실이지만, ‘따라 하기’에만 머물러 있다면 금방 한계를 만나게 됩니다. 1. 제도만 가져오면 아무 효과가 없다 ‘팀제’라는 조직 구성 방식이 있습니다. 상호보완적인 직무를 가진 직원들이 하나로 묶여있는 형태입니다. 직급과 직책이 이원화되고 팀 내의 계층이 간소화되기 때문에 빠른 의사결정과 수평적인 소통을 가능케 합니다. 이런 장점 때문에 오늘날 많은 한국 기업들은 당연한 듯 .. 2024. 4. 15.
자유로운 토론과 창의성의 억압 (feat. 엄격한 통제로 인한 획일성) 감옥의 목적은 통제에 있기 때문에 최소한의 출입문만 두죠. 긴 복도를 지나야 만 밖으로 나갈 수 있습니다. 우리나라 초, 중, 고등학교의 건물 구조도 감옥과 별반 다르지 않습니다. 밖으로 향하는 통로가 개방되어있지 않습니다. 학생들은 정해진 길로만 움직여야 하죠. 이런 구조는 실제로 학생들을 통제하고 감시하기 위해 활용되기도 합니다. 등교할 때 한 개 문만 개방하고 그 앞에 선 학생부 선생님이 복장 검사를 하는 식이죠. 이런 환경에서는 어떤 학생도 튀는 생각이나 행동을 하기 어렵습니다. 건물 구조에서부터 조직에서 튀면 죽는다는 시그널을 지속적으로 받게 되니까요. 우리의 오랜 속담에 ‘모난 돌이 정 맞는다’라는 말이 있듯이요. 학교 건물의 구조가 우리나라의 다양성 부족에 적지 않은 영향을 미쳤다는 생각이 .. 2024. 4. 14.
성과를 극대화하기 위한 스타트업에서 팀 리더십 (feat. 리더의 역활) 2013년 이래 한 스타트업의 경영진으로서, 그리고 2021년 초 대표로서 창업을 하기까지 필자를 괴롭히는 가장 큰 질문은 ‘좋은 팀 리더는 어떤 사람인가’ 그리고 ‘스타트업 환경에서 그 답은 어떻게 달라지는가’입니다. 이 질문에 대해 답을 얻기 위해 주변 이들에게 조언을 구하기도 하고 이런저런 책을 읽어보기도 했지만 큰 흐름을 관통하는 원칙 내지는 철학적인 답을 찾게 된 것은 인텔의 전 CEO인 앤디 그로브 Andy Grove가 쓴 《하이 아웃풋 매니지먼트 High Output Management》라는 책에서였습니다. 앤디 그로브는 인텔의 첫 번째 직원으로 1968년 인텔이 회사로서 설립되는 날 합류하여 1987년에는 CEO 자리에 오릅니다. 그리고 닷컴버블이 터지기 직전인 1990년대 후반까지 회사의.. 2024. 4. 9.
직장에서 영향력을 발휘하는 방법 (feat. 사회적 영향기법 9가지) 우리는 하루에도 수백 번씩 타인의 영향을 받습니다. 반대로 영향을 주기도 하죠. 회사에서도 예외는 아닙니다. 동료나 거래처와 어떻게 영향을 주고받는지에 따라 일이 잘 되기도 안 되기도 합니다. 그래서 사람들은 영향력을 가지고 싶어 합니다. 영향력이 클수록 의도하는 대로 남의 행동을 유도할 수 있기 때문입니다. 원하는 바를 이룰 확률이 높아지는 거죠. 1. 사회적 영향기법 9가지영향력을 높이기 위해서는 어떻게 해야 할까요? 많은 사람들이 영향력을 확보하기 위해 높은 지위나 많은 재산을 가져야 한다고 말합니다. 물론 그렇게도 우위를 차지할 수 있지만 유일한 방법은 아닙니다. 사회심리학자들이 오랜 연구를 통해 발견한 9가지의 사회적 영향기법이 있습니다. 9가지 사회적 영향기법은 다음과 같습니다. 논리에 근거해.. 2024. 4. 7.
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