반응형 퇴사9 떠나야 할 타이밍을 포함한 현실적 퇴사 가이드 퇴사도 전략이다. 제대로 된 타이밍에 퇴사하는 것은 경력 관리의 핵심이다. 1. 연봉과 보너스를 받은 직후아무리 퇴사가 급해도, 돈은 챙기고 나가야 한다. 보너스 지급일이 다가오고 있다면 당장 사표를 던지는 건 바보다. 특히 성과급, 스톡옵션, 성과급처럼 일정 시점에 받는 돈이 있다면 그 날짜를 정확히 체크해라. 퇴사 통보를 일찍 했다가 보너스가 날아가는 사례는 부지기수다. 2. 적절한 경력“너, 벌써 퇴사해?”와 ”거기서 너무 오래 있었네.” 사이의 시기를 찾는 게 핵심이다. 두 상황은 모두 퇴사 타이밍 적기가 아니다. 경력이 너무 짧으면 이직 시장에서 충동적이고 끈기 없는 사람으로 보인다. 최소 1년 이상 근무해야 단기 이직자 꼬리표가 붙지 않는다. 반대로 한 회사에서 너무 오래 근무하면 그 역시 기.. 2025. 3. 5. 직장 내 불공정한 대우, 올바르게 대처하는 방법 “요즘 애들 나약하네. 라떼는 말이야…” 1. 불공정한 대우 인식불공정한 대우는 여러 형태로 나타날 수 있다. 동료와 비교해 업무량이 과도하거나, 승진이나 평가에서 차별을 받는 경우, 상사가 특정 직원에게만 엄격한 기준을 적용하는 경우 등에서 드러난다. 단순한 감정적인 문제인지 객관적으로 봐야 한다. 메일, 메모, 회의록 등에서 불공정한 대우를 받았던 기록이 있다면 따로 모아두자. 나중에 공식적으로 문제를 제기할 때도 도움이 된다. 2. 대화 시도기분 탓일 수도 있다. 상대방이 의도적으로 차별하는 게 아닐 수도 있다는 이야기다. 이럴 때는 직접 물어보자. 차분하게 자신의 상황을 설명하고, 구체적인 예를 들어 대화를 해 보는 거다. “최근 제가 맡은 업무량이 다른 동료들에 비해 많은 것 같은데, 혹시 이 .. 2024. 10. 17. 퇴사 전에 정리해야 할 11가지 (feat. 메신저 내용은 지웠나요?) 걱정하지 마세요. 회사는 당신 없이도 잘 돌아갈 거예요. 1. 퇴사 확정 및 통보누구나 가슴속에 사직서를 품고 산다. 언제 꺼내느냐가 관건이다. ‘The Journal of Organizational Behavior’에서 발표된 연구에 따르면, 퇴사를 마음먹었다면 되도록 빨리 알리는 게 중요하다고 한다. 상사에게 퇴사 의사를 구두로 먼저 알리고, 공식적으로는 1~2달 전에 통보하는 게 좋다. 인사팀과 논의해 공식 퇴사일을 정하고, 관련 부서와 공유하자. 마음이 한결 가벼워진다. 2. 업무 인수인계 문서 작성인수인계가 제대로 이루어지지 않으면 업무 공백이 생긴다. 현재 진행 중인 프로젝트의 현황, 마감일, 관련 파일 등을 체계적으로 정리하자. 후임자가 있다면 주요 업무 프로세스 및 고객, 협력사 연락처 등.. 2024. 10. 7. 사직의 의사 표시 (feat. “퇴사할게요” 홧김에 한 말, 효력 있을까?) 술자리, 회식 자리 등에서 홧김에 “회사 그만두겠다!”라고 말하는 상상, 한 번쯤 해보셨을 텐데요. 이렇게 홧김에 회사를 그만두겠다고 말한 경우엔 과연 사직의 의사 표시를 한 것으로 보아야 할까요? 그래서 효력이 발생하는 걸까요? 1. 인사권자 앞에선 조심해야 합니다우선 만약 회사를 그만두겠다는 말을 회사의 인사권자가 있는 자리에서 했다면 사직의 의사 표시를 한 것으로 볼 수 있어 사직의 효력이 발생할 수 있습니다. 즉, 그 말 한마디로 인해 사직이 될 수 있습니다. 이 경우 농담이었다고 하면 거짓말을 한 것이 되니 상황이 난처해질 수 있습니다. 홧김이었다고 하더라도 만약 소송이 진행된다면 이에 대한 입증이 어려울 수 있습니다. 물론 법원에선 사직의 의사 표시를 한 전후 사정을 종합적으로 고려해 진심으로.. 2024. 5. 23. 퇴사하는 직원에게 박수를 보내야 하는 이유 (feat. 퇴직자의 마지막) 1. 떠나는 사람을 어떻게 대할 것인가 퇴사 관리(Turnover management)라는 개념이 있습니다. 직원의 자발적 퇴사를 줄이기 위한 인적자원관리 방법입니다. 최근 들어 학자들 사이에서 이 개념에 대해 ‘시대에 동 떨어진 것 아닌가’하는 의견이 나오고 있습니다. 갈수록 이직률은 높아지고 평생직장의 개념은 희미해지고 있기 때문입니다. 이에 따라 과거에는 단순히 ‘직원들을 나가지 않게 하는’ 방법에 그쳤던 퇴사 관리의 개념이 점점 ‘떠나는 사람을 어떻게 관리해야 조직을 더욱 효율적, 효과적으로 운영할 수 있을 것인가’로 확대되고 있습니다. 일반적으로 직원의 퇴사는 조직에 부담과 비용을 초래하는 사건입니다. 새로운 채용, 훈련, 동료의 업무 부담, 일의 연속성 저해 등을 불러오기 때문이죠. 하지만 직.. 2024. 4. 16. 대퇴사 시대, 사람은 기계로 대체될까 (feat. 뜨는 일자리와 사라지는 일자리) 이직과 퇴직의 차이는 무엇일까요? 회사 입장에서 보면 둘 다 회사를 떠나는 거니까 큰 차이가 없어 보입니다. 하지만 사회적 관점에서 보면 다릅니다. 이직은 인적자본이 일시적으로 휴지기에 이르는 상황을 의미하거든요. 과거엔 퇴사 후 다시 구직을 하지 않는 이들도 많았습니다. 하지만 최근 미국 금리 인상과 잇따른 경기 침체가 예고되면서 다시 일자리를 구하려는 사람들이 많이 생길 거라는 전망이 나옵니다. 후자의 경우 사람들이 더 좋은 직장으로 직업적 전환을 준비하는 것일 뿐 퇴직이 아니라는 의견도 있는데요. 이런 점에서 이제는 ‘대퇴사 시대(Great resignation)’가 아니라, ‘대전환 시대(Great reshuffling)’라는 말이 나옵니다. 1. 기술 발전으로 일자리가 사라진다 미국 노동 통계청.. 2024. 2. 19. 신규 입사자 퇴사를 막는 4C 전략 (feat. 리프레시와 리텐션) 많은 직장인들이 3년 단위로 슬럼프를 겪거나 퇴사를 고민한다고 합니다. 그래서 대부분의 기업에서는 2~3년 차 주니어들을 위해 리프레시 목적의 교육 프로그램을 운영하거나 승진으로 리텐션을 도모합니다. 하지만 이러한 노력에도 최근 MZ세대 중심의 대퇴사⋅대이직은 시대적 흐름이 된 듯합니다. 과거에는 한 회사에 뼈를 묻는, 장기근속자가 많았지만 요즘엔 조기퇴사 비율이 점점 증가하고 있습니다. 사람인이 기업 1124개사를 대상으로 ‘1년 이내 조기퇴사’ 현황에 대해 조사한 결과 84.7%가 조기퇴사한 직원이 ‘있다’고 답했습니다. 이는 지난해 조사 결과(74.6%)보다 10.1% p 증가한 수치입니다. 직원의 조기퇴사로 기업이 입는 피해는 비단 추가 채용으로 인한 시간이나 비용 손해에서 그치지 않습니다. 기존.. 2024. 1. 14. MZ세대의 ‘조용한 퇴직’을 막을 비법 (feat. 대퇴사의 시대) 요즘 기업의 가장 큰 고민은 MZ세대의 대퇴사 현상입니다. 코로나 이후 재택근무를 경험한 직원들이 더 나은 근무 환경을 가진 회사에서 일하고자 재택근무를 허용하는 기업으로 이직하는 사례가 많아졌기 때문입니다. 이런 상황에서 조직에 남은 MZ세대에는 더 심각한 문제가 생겼습니다. 바로 조용한 퇴직입니다. 조용한 퇴직이란 주어진 업무 이상으로는 일하지 않고, 언제라도 퇴사할 수 있단 마음으로 일하는 소극적인 업무 태도를 말합니다. 조용한 퇴직의 이유는 복합적일 수 있습니다. 동료들은 잘만 이직하는데 자신은 못 하는 것에 대한 불만일 수도 있고, 회사가 재택근무를 핑계로 이전의 복지를 제공하지 않아 생긴 아쉬움일 수도 있습니다. 팀에 인원이 부족해 야근하며 버티고 있는데 충원을 안 해주는 것에 대한 반발일 수.. 2023. 12. 18. 퇴사의 시대, 채용 전략 바꿔야 하는 이유 (feat. 대퇴사의 시대) 대퇴사가 한창입니다. 2021년 한 해에만 2000만여 명에 이르는 미국인이 직장을 떠났고 이 추세는 서유럽과 아시아 등으로 확산되고 있죠. 고용주들은 앞다퉈 결원을 채우려는 반면, 유능한 후보자 수백만 명은 채용 후보자라도 되기 위해 애쓰고 있습니다. 과연 이런 괴리가 발생하는 이유는 무엇일까요? 그리고 기업이 이런 문제를 해결할 방법은 무엇일까요? 하버드경영대학원과 미국 전략 컨설팅 회사인 액센추어는 자동화된 채용 플랫폼에서 답을 찾았습니다. 연구를 통해 채용 플랫폼은 적합한 후보자의 이력서가 채용 관리자 책상에 도착하기도 전에 체계적으로 걸러내 버린다는 것을 발견했습니다. 예컨대 돌봄 노동자나 퇴역군인, 이민자, 신체 혹은 정신 장애가 있는 사람, 전과자 등 특이한 배경을 가진 지원자들이 특히 플랫.. 2023. 12. 11. 이전 1 다음 반응형
