MZ팀원끼리 싸울 때 팀장이 해야 할 모든 것 (feat. 낀 세대의 서러움)

MZ팀원끼리 싸울 때 팀장이 해야 할 모든 것 (feat. 낀 세대의 서러움)

 

요즘 팀원 간 불화에 대해 하소연하는 관리자급 직장인들이 커뮤니티에도 많아졌습니다. MZ세대라며 나타난 ‘젊은’ 세대들의 서로 간 아우성에 ‘낀 세대’는 치여 산다고 불만을 늘어놓는 팀장들이 주변에도 종종 있죠.

 

하지만 사실 세대를 탓할 문제는 아닙니다. 양질의 의사소통이 조직 발전에도 중요한 시대로 넘어오면서 조직이 그만큼 유연해지고 다양한 목소리를 수렴할 필요가 생겼죠. 젊은 팀원 간 갈등도 자유분방한 세대들 간의 싸움이 아니라, 전형적인 조직 내 소통 방식의 문제로 두고 풀어야 하는 것이죠.

 

오늘은 ‘팀장 라이프’ 커뮤니티에 올라온 한 사연을 함께 들여다보겠습니다. 팀원 간 불화를 만났을 때 팀장이 시도할 수 있는 소통 개선법을 총정리하는 시간을 가져보도록 하겠습니다.

 

1. 5년 차 대리 vs 1년 차 사원

사연을 적어주신 분은 영업 관리와, 지원 분야의 관리자 격에 계신 분입니다. 팀에서 갈등을 빚는 두 사람은 같은 파트에서 사수-부사수로 일하는 5년 차 대리와 인턴 출신 1년 미만 사원입니다. 대리와 사원의 특징을 정리하면 아래와 같습니다.

 

1) 대리

- 일을 주도적으로 잘함. 해당 파트 업무 80%를 처리할 정도로 ‘일잘러’

- 이기적이고 고집이 셈

 

2) 사원

- 일을 배우는 단계. 그러나 최선을 다하는 태도

- 실수가 잦고 주력 업무 담당하기엔 크게 역부족

 

사원은 평소 대리가 자신의 의견은 잘 받아주지 않으면서, 일감은 사무 보조 수준의 업무만 줬기 때문에 불만을 쌓게 됐습니다. 사원은 관리자에게 이 같은 불만을 털어놨고, 관리자는 사원의 피드백을 대리와 면담을 통해 전달했습니다. 잘 지내보자는 말과 함께요.

 

그러나 관리자의 중재는 잘 통하지 않았습니다. 대리는 그 나름대로 사원이 날짜별로 자신의 ‘잘못’을 상세히 정리해 관리자에게 보여준 데 정이 뚝 떨어진 거죠. 분노한 대리는 “퇴사를 하겠다”는 엄포까지 놨습니다. 업무 사정상 팀 이동도 어려운 상황인데, 열심히 중재했다고 생각한 관리자에게 무엇이 문제였을까요?

 

2. 적극적으로 잘잘못은 짚어주세요

커뮤니티엔 30개 가까운 댓글이 달려 관리자에게 많은 조언이 쏟아졌는데요. 우선 대리와 사원의 잘못을 지적하는 의견들이 많았습니다. 업무 연차가 1년도 안 된 사원이 필요 이상의 업무 권한과 능력 인정을 바란 건 무리였다는 지적과, 대리는 관계 개선 의지도 없이 무책임하게 퇴사까지 배짱만 튕겼다는 의견들이 동시에 나왔습니다.

 

팀원들의 잘잘못이 분명한 만큼 관리자가 단순 중재나 화해만 좇을 것이 아니라 리더십을 적극 발휘해 잘못된 점은 호되게 지적했어야 한다는 의견도 강했습니다.

 

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3. 업무 방식에 대한 고민도 필요해요

관리자의 팀에 존속하는 ‘사수-부사수’ 제도를 지적하는 댓글들도 있었습니다. 이 제도는 한 사람이 다른 사람을 지속적으로 명령하는 체계이기 때문에 누군가가 불만이 있어도 통상 참아야만 하는 구조라는 거죠. 이 경우 문제는 곪기 쉽습니다.

 

때문에 관리자를 비롯한 관리자급들이 나서서 멘토-멘티제 등 다른 온보딩 방법을 도입하면 좋겠다는 의견도 제시됐습니다. 연공서열식 위계가 아닌 숙련자와 비숙련자 간 경험 공유가 더 주가 되는 방식인 거죠. 당장 관련 제도를 바꾸기 어려울 수 있지만, 관리자의 소통 노력이 구조 때문에 무력해질 수 있다는 점을 인지해야 한다는 말씀들인 거죠.

 

업무 구조를 명확히 구분하는 작업이 필요하다는 지적도 나왔습니다. 둘의 갈등 상황이 뻔히 지속되고 있는데, 불필요하게 업무 영역이 중첩될 필요는 없죠. 이미 많은 일을 떠안고 있는 대리의 업무 부담도 줄여줄 겸, 사원의 학습 태도가 우수한 만큼 관리자가 직접 일을 가르쳐 직무 역량을 향상한 뒤 그때 대리의 업무를 사원에게 나눠주는 것도 하나의 방법이 되겠죠. 갈등이 생겼을 때 푸는 것도 방법이지만 갈등이 안 생기는 환경을 구축하는 것도 방법입니다.

 

4. 직접 화법을 구사해 주세요

관리자가 ‘간접 화법의 중재자’가 돼선 안 된다는 의견들도 많았습니다. 대리에겐 “사원이 당신 때문에 불만이 많답니다” 한다든지, 사원한텐 “대리가 당신 때문에 퇴사한답니다” 식으로 말을 전하는 건 서로 신뢰를 상하게 할 수 있다는 거죠. 특히 사원은 향후 고민이 생겨도 관리자에게 털어놓지 않고 혼자 곪게 될 수도 있습니다.

 

대신 직접 화법을 구사해 사원이나 대리의 의견을 관리자 본인의 의견처럼 말하는 것이죠. 거짓으로 꾸며 에둘러 말하라는 것이 아니라, 두 사람의 이야기 중 합리적인 부분은 관리자 본인이 채택해 강력히 전달하라는 겁니다.

 

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5. 좌절 마세요. 쉽게 싸우는 것도 쉽게 화해하는 것도 사람이잖아요

관리자의 사연에 공감한 회원님들이 많았습니다. 다양한 사람이 모인 곳에서 갈등은 필연적이죠. 잘 맞는 사람끼리만 일할 수도 없고, 안 맞아도 일단 부대끼며 일해 나가야 하는 게 회사란 조직이죠.

 

이때 간절해지는 건 ‘소통’입니다. 대리와 사원의 바람은 어쩌면 심플했을지 모릅니다. <상대방이 내 불만을 알아주고 고칠 건 고쳐주는 것(사원)> <일 욕심 많아 일도 많이 하는 내 자존감 상하지 않게 영리하게 피드백 주는 것(대리)>

 

서로의 마음이 별 탈 없이 잘 전달되게 하는 것, 그게 관리자가 만들어가야 할 팀 내 소통 방정식이 아닐까요. 두 사람 때문에 머리가 복잡하실 테지만, 사람도 일도 아닌 관계에만 집중해 골몰하다 보면 실마리도 찾아지지 않겠습니까. 쉽게 싸우는 것도, 쉽게 화해하는 것도 사람이잖아요.

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