728x90 반응형 인재16 IT 혁신 기업을 상대하는 방법 (feat. 혁신과 목표) 지난번에 최신 기술로 무장한 디지털 기업들에게 속수무책으로 당하던 오래된 대기업, 즉 ‘골리앗’의 복수가 시작됐다는 내용을 말씀드렸습니다. 오늘은 “무슨 일이 일어나고 있는가?”에서 “어떻게 하지?”로 질문을 바꿔보겠습니다. 골리앗의 복수를 위한 6가지 법칙이란 어떤 것이며, 이를 통해 최신 기술 기업의 디지털 파괴를 어떻게 극복할 수 있는지 살펴보겠습니다. 1. 고객에게 10배의 만족감을 선사하라디지털 파괴자에 대항하려면 고객에게 기존 대비 10배 이상의 만족감을 선사해야 합니다. 많은 회사들이 ‘혁신’을 외치지만, 이 책은 맹목적으로 혁신을 좇는 것은 위험하다고 말합니다. 모든 조직은 혁신에 투자할 인재와 자본에 한계가 있기 때문입니다. 고객이 가장 만족감을 느낄 포인트는 무엇인지, .. 2024. 4. 24. 뛰어난 인재란 어떤 사람을 말하는가 쓸만한 인재가 없다고들 합니다. 채용박람회는 늘 인산인해를 이루는데 어찌 된 영문일까요? 게다가 요즘은 과거에 비해 학력 높고 스펙 좋은 사람들이 넘쳐나는데 말이죠. 대체 인재는 어떤 사람이기에 없다는 걸까요? 사전을 찾아보면 인재란 ‘학식과 능력, 재주 따위를 갖춘 뛰어난 사람’이라 정의돼 있습니다. 하지만 실제 현장에서는 그리 간단한 얘기가 아닙니다. 1. 인재와 인재상 먼저 ‘인재’와 ‘인재상’을 구분해야 합니다. 다음 세 회사가 구하는 인재의 모습을 살펴보시죠. A : 게임 소프트웨어 회사 “저희 회사는 컴퓨터공학을 전공한 자로서 탁월한 프로그래밍 스킬 및 설득적인 소통 스킬과 도전적 실행력이 있는 인재가 필요합니다.” B : 세무법인 “저희 세무법인은 공인회계사 또는 세무사 자격증을 취득한 자로.. 2024. 4. 22. 적소적재, 직무주의 HR 실천하기 (feat. 인사관리의 접근법) 인사관리의 접근법을 단순화하면 2가지로 나눌 수 있습니다. 적재적소 접근법과 적소적재 접근법. 같은 말 같지만 어디서 출발하는가에 따라 엄청나게 다른 결과를 초래합니다. 적재적소 접근법을 속인주의 인사관리라고 합니다. 적합한 사람을 먼저 고민하고 그 후에 그 사람을 어디에 쓸지 결정합니다. 적소적재 접근법은 직무주의 인사관리라고 합니다. 필요한 일이 무엇인지 먼저 분석한 후에 그 일에 맞는 사람을 찾습니다. 적재적소의 속인주의 인사관리 접근법은 이제 한국 사회에서 그 시대적 소명을 다했습니다. 속인주의 인사관리는 한강의 기적이라는 자랑스러운 경제성장에 기여했습니다. 근면하고 성실한 근로자들의 협동심과 희생정신, 그리고 리더들의 솔선수범을 통해서 집단의 힘을 발휘하도록 만들었습니다. 그 대가는 경제적 부유.. 2024. 3. 31. 글로벌 기업의 커리어 설계 지원 방식 (feat. 경력개발 프로그램) 직원의 커리어를 설계한다는 것은 과거에도 그랬지만 결코 쉽지 않은 일입니다. 그 이유는 단순합니다. 직원의 목표와 조직의 목표가 항상 일치하지는 않기 때문입니다. 여기에 시장과 고객의 요구가 갈수록 복잡해지고 있는 상황에서 직원의 커리어를 장기적으로 설계하는 것은 거의 불가능에 가깝다고 볼 수도 있습니다. 하지만 그럼에도 불구하고 우리는 여전히 커리어를 설계하고 목표를 세우며, 개발 활동을 하고 있습니다. 1. 글로벌 기업의 경력개발 프로그램 작게는 수천 명에서 크게는 수십만 명의 직원이 있는 글로벌 기업은 더욱 강력한 커리어 설계 프로그램을 가지고 있습니다. 예를 들어 ‘Brandon Hall Group Excellence Award’를 수년 동안 수상한 포춘 Fortune 500대 기업 중 한 곳은 .. 2024. 3. 28. 인재확보를 위한 선발시스템 변화 전략 (feat. 공정한 채용과 차별금지) 우리 사회에 공정성이 최고의 관심사가 됐습니다. 정부와 정치권을 중심으로 보다 공정한 사회로 발전하기 위한 다양한 논의가 진행되고 있으며, 그 대표적인 이슈 중 하나가 채용 공정성과 차별금지입니다. 차별금지법은 이미 많은 선진국에서 입법화되어 있습니다. 우리나라에서도 과거 입법을 시도했으나 통과되지 못했고, 최근의 정치·사회적 현상들과 맞물려 다시 국회에서 논의되고 있습니다. 더욱이, 차기 정부가 제시한 ‘공정 채용법’ 또한 공정한 채용 기회를 보장하고 채용 비리를 근절하기 위한 목적이라는 점에서, 어떤 형태로든 채용에서의 차별을 금지하고 공정한 채용을 보장하기 위한 법적·제도적 장치의 강화가 이루어질 것으로 예측됩니다. 그러나 문제는 공정한 채용과 차별금지에 대한 정부, 기업, 지원자들의 입장과 이해가.. 2024. 3. 24. 신립 장군의 탄금대전투 패배는 불합리한 낙인 (feat. 임진왜란) 임진왜란 때 신립 장군의 탄금대전투에서의 패배는 전술적인 측면에서 지나치게 부정적인 평가를 받는 측면이 있습니다. 하지만 신립 장군이 조정으로부터 부여받은 임무, 적군의 상태, 아군의 전투력, 지형 등을 종합적으로 고려했을 때 신립이 새재가 아닌 충주 탄금대에서 결전을 치른 것은 합당했다고 볼 수도 있습니다. 전투 당시 날씨가 좋지 않았고, 일본군의 전술에 대한 사전 정보가 부족해 신립의 기병 부대가 제힘을 쓰지 못한 것이 주요한 패인이었습니다. 오늘날 조직에서도 신립처럼 불합리하게 부정적인 낙인이 찍힌 인재가 없는지 돌아볼 필요가 있습니다. 신립 장군(1546∼1592)은 조선 시대 임진왜란 전까지만 해도 이순신, 권율 장군만큼이나 칭송을 받는 뛰어난 무사였습니다. 하지만 임진왜란 때 새재에 방어진지를.. 2024. 3. 17. 실전에서 써먹는 리더의 피드백 스킬 (feat. FACT와 수용성) 지각을 하거나 규정을 어기는 경우, 독단적으로 일을 처리해 문제가 발생한 경우, 회의시간에 다른 사람의 발언을 막고 자기주장만 하는 경우 등 일일이 열거할 수 없을 만큼 불편한 상황에 우리는 늘 노출돼 있습니다. 이러한 상황에서 여러분은 과감하게 피드백을 하고 있나요? 아니면 사소해서 혹은 피드백하는 것이 불편해서 모르는 척 넘어가고 있나요? 이즈음에서 우리가 왜 피드백을 해야 하는지 짚어봅시다. 피드백이란 상대방의 성장을 돕기 위해 바람직하지 않거나 기준에 미치지 못하는 행동이나 결과에 대해 표명함으로써 상대방의 변화를 돕는 것을 말합니다. 만약 여러분이 피드백을 하지 않았다면 상대방의 변화를 도울 기회를 저버린 겁니다. 여러분이 피드백을 했더라도 상대가 변화하도록 돕지 못했다면 이 또한 실패입니다. .. 2024. 3. 11. 마이크로소프트가 직원 경험 설계에 진심인 이유 (feat. 인재는 조직에 영향을 미친다) ‘인재는 조직에 영향을 미친다’는 명제엔 설득이 필요하지 않습니다. 업종과 규모를 가리지 않고 기업들이 더 나은 환경과 보상, 기회를 제공하면서 끝나지 않는 인재 확보 경쟁이 시작됐죠. 경쟁이 치열해질 무렵, 기업들은 인재를 확보하고 유지하기 위해서 결국 직원의 주관적 경험이 중요하단 사실을 깨달았습니다. 직원 경험이라는 개념이 중요해진 겁니다. 1. 주관적 요소인 직원 경험을 측정하는 방법 MIT의 리서치에 따르면 직원 경험을 우선적으로 고려하는 기업이 다른 기업에 비해 두 배 정도 더 혁신적이라고 합니다. 또한 더 높은 매출이나 생산성 등 재무적 지표들과의 연관성도 확고해졌습니다. 직원 경험이 기업에 가장 주요한 우선순위가 된 겁니다. 대표적으로 직원 경험을 설계하고 정교하게 운영하는 회사는 마이크로.. 2024. 3. 8. 일잘러 뽑는 서류전형의 구조화 101 가이드 (feat. 직무능력의 검증) 공무원 임용 지원자들에게는 입사지원서 접수만 마치면 곧바로 필기시험에 응시할 수 있는 기회가 주어집니다. 이는 대한민국 국민이라면 누구에게나 공평한 기회를 부여하기 위한 목적인데요. 비슷한 이유로 비교적 예산이 충분한 일부 대기업이나 공공기관에서도 자기소개서 불성실 작성자 같은 부적합 지원자만 제하고 거의 모든 지원자에게 필기전형의 기회를 제공합니다. 하지만 제한된 예산 안에서 채용을 완수해야 하는 대부분의 조직은 다음 전형 대상자를 선발하는 서류전형 단계를 거쳐야 합니다. 이때 입사지원서는 지원자의 ‘직무능력’과 관련된 ‘타당한’ 정보를 ‘적절한’ 방법으로 수집하기 위한 기준이 됩니다. 1. 스펙 중심에서 직무 중심으로 우리나라에서는 1980년대부터 ‘스펙 중심 채용’이 이뤄졌는데요. 이로 인한 여러 .. 2024. 3. 2. 이전 1 2 다음 728x90 반응형
