반응형 상사26 직장에서 성공하는 관계의 기술 (feat. 줄만 잘 타는 것도 옛말) 정신없는 하루였습니다. 영업은 전선(戰線)에서 이뤄지니까요. 반복되는 이동과 짧은 미팅들, 땀에 젖은 셔츠, 미팅 중에 은근히 내비쳐지는 갑질까지. 모두 좋습니다. 직장인이라면, 프로라면 감내해야 할 것일 테니. 퇴근 무렵이 다 되어 들어온 사무실. 화기애애합니다. 일단 앉아서 미팅록을 작성하기 시작합니다. 내심 오늘의 성과를 빨리 자랑하고 싶은 마음에. 갑자기 주변이 부산스러워집니다. “그래, 오늘은 소고기로 하자, 김 대리는… 응, 정리하고 들어가” 썰물 빠지듯 모두가 나갑니다. 홀로 남은 사무실, 최선을 다했던 나의 하루는 어디서부터 잘못된 것일까. 관계. 정의 내리기도 어렵고 눈에 보이지도 않는 이것은 우리의 직장생활을 많이 좌우합니다. 도대체 얼마나 힘을 쏟아야 하나. 아니, 근본적으로 일하러 .. 2024. 6. 2. 강압적으로 느껴지지 않는 요청을 하는 3가지 방법 (feat. 자발적 동의) 프로젝트에 인력을 배치하거나, 팀에 초과 근무를 요청하거나, 마감일을 맞추기 위해 막바지 작업을 맡길 사람을 찾을 때 어떤 대가를 치르더라도 직원이 "예"라고 대답하도록 해야 한다고 느낄 수 있습니다. 그런데 그 비용은 얼마입니까? 직원들이 개인적으로 동의하지 않는 요청에 동의해야 한다는 압박감이나 죄책감을 느낄 때, 이는 후회, 좌절, 분노로 이어질 수 있습니다. 당장 요청에 마지못해 동의하는 직원은 품질이 낮은 지원을 제공하거나 덜 편리한 시간에 약속을 철회할 수 있습니다. 직원의 헌신과 참여를 유지하는 것은 의도치 않게 직원에게 원하지 않는 일을 하도록 압력을 가하여 선을 넘지 않도록 하는 것은 물론, 요청에 대한 단순한 준수 또는 묵인을 추구하는 것 이상을 필요로 합니다. 진실하고 자발적인 동.. 2024. 5. 23. 사직의 의사 표시 (feat. “퇴사할게요” 홧김에 한 말, 효력 있을까?) 술자리, 회식 자리 등에서 홧김에 “회사 그만두겠다!”라고 말하는 상상, 한 번쯤 해보셨을 텐데요. 이렇게 홧김에 회사를 그만두겠다고 말한 경우엔 과연 사직의 의사 표시를 한 것으로 보아야 할까요? 그래서 효력이 발생하는 걸까요? 1. 인사권자 앞에선 조심해야 합니다우선 만약 회사를 그만두겠다는 말을 회사의 인사권자가 있는 자리에서 했다면 사직의 의사 표시를 한 것으로 볼 수 있어 사직의 효력이 발생할 수 있습니다. 즉, 그 말 한마디로 인해 사직이 될 수 있습니다. 이 경우 농담이었다고 하면 거짓말을 한 것이 되니 상황이 난처해질 수 있습니다. 홧김이었다고 하더라도 만약 소송이 진행된다면 이에 대한 입증이 어려울 수 있습니다. 물론 법원에선 사직의 의사 표시를 한 전후 사정을 종합적으로 고려해 진심으로.. 2024. 5. 23. 법적인 측면에서 사직서의 효력 (feat. 사직서를 냈는데 상사가 찢었다면) 직장 생활을 하면서 한 번쯤은 사직서를 내는 모습을 상상해 본 적이 있으실 텐데요. 그렇다면, 사직서를 냈는데 상사가 사직서를 찢어버렸을 때는 어떻게 될까요? 이럴 경우에 법적으로 사직서가 효력이 있을지 알아보겠습니다. 회사를 더는 못 다니겠다고 생각해 고민 끝에 과장님께 사직서를 제출했습니다. 그런데 상사가 사직서를 수리하지 않고 그 자리에서 팍팍 찢어버렸을 때, 과연 제출한 사직서의 효력이 있을까요? 이러한 경우를 대비하여 사직서를 코팅해서 제출해야 할까요? 우선 사직서를 꼭 제출해야 하지는 않습니다. 사직의 의사는 말로도 얼마든지 할 수 있습니다. 사직서라는 서면을 제출하는 이유는 나의 사직 의사를 확실히 표시하기 위한 것일 뿐입니다. 또한 혹시 모를 분쟁이 생길 경우 입증을 용이하게 하기 위해서입.. 2024. 5. 23. 사표 내라고 함부로 말하면 안 되는 이유 (feat. 법적 문제 발생 소지) “야, 그렇게 일할 거면 사표 써!” 뭇 직장인들이 직장 상사한테 혼나며 한 번쯤 들어봤을 법한 말이죠. 그런데 이 “사표 쓰라”는 말이 해석에 따라 생각보다 큰 파장을 미칠 수 있다는 것 아시나요? 만약 이게 해고, 즉 ‘회사가 일방적으로 근로관계를 종료하고자 하는 의사 표시’로 받아들여지면 많은 법적 문제가 발생할 수 있습니다. 해고하려면 말이 아니라 서면으로 해야 하고, 해고 사유와 시기도 구체적으로 기재해야 합니다. 때문에 “사표 쓰라”는 말만으로 해고가 된다고 보면, 이는 요건을 갖추지 못한 부당 해고가 돼버려 회사가 각종 법적 책임을 부담하게 됩니다. 과거에는 이런 말을 바로 해고로 받아들이는 경우가 많지 않았습니다. 상사가 부하 직원을 실제로 회사에서 내쫓기보단 과오를 반성하고 앞으로 더 잘.. 2024. 4. 30. 잘못을 지적하는 더 나은 방법 (feat. 인간 행동의 원인) 1. 인간 행동의 원인인간 행동의 원인을 설명할 수 있을까요? 대부분의 사회심리학자들이 중론으로 받아들이는 이삭 아이젠(Issac Ajzen)의 인간행동모델(Theory of Planned Behavior)에 따르면 어느 정도 유추할 수 있습니다. 이 이론은 인간의 행동은 늘 의도를 가진다고 설명합니다. 의도를 형성하는 요인은 3가지입니다. 태도, 행동 능력의 인식, 주관식 규범입니다. 태도는 ‘하고 싶은가’의 문제이고 행동 능력의 인식은 ‘할 수 있는가’의 문제, 주관적 규범은 ‘해도 되는가’의 문제입니다. 인간은 하고 싶은지, 할 수 있는지, 해도 되는지라는 질문에 대한 답을 통해 의도가 들어간 특정 행동을 수행한다는 것입니다. 이 중 ‘해도 되는가’, 즉 주관적 규범에 대해 저와 동료교수가 진행하고.. 2024. 4. 27. 회사와 가정에서 세대 차이를 줄이는 법 (feat. 향상초점과 예방초점) 1. 향상초점과 예방초점여러분께서 매우 중요한 프로젝트를 맡게 됐다고 상상해 보세요. 조직의 앞날에 미치는 영향이 매우 커서 다른 동료들도 큰 관심을 갖고 지켜보고 있습니다. 두 가지 생각이 들 것입니다. 잘 해내면 커리어에 큰 도움이 될 기회라는 생각, 그리고 망칠 경우 오히려 커리어에 치명타가 될 수 있다는 부담. 두 가지 모두 이 프로젝트를 열심히 해야 하는 이유가 됩니다. 기회를 추구하고자 하는 의지(향상초점: Promotion Focus)와 위험을 회피하려는 노력(예방초점: Prevention Focus)이 동시에 작용하여 여러분의 동기부여를 형성하게 되는 것입니다. 2. 진취적인 조직과 보수적인 조직의 차이사람마다 이 두 가지 초점에 두는 무게가 다르며 무엇이 더 좋거나 나쁘다고 판단할 수는 .. 2024. 4. 27. 가치 기반 조직문화를 원한다면 놓치지 말아야 할 핵심 요소 최근 여러 문의들 중 절반 정도는 조직문화 가치체계와 관련한 이슈들입니다. 비전이나 핵심가치와 같은 전통적인 가치체계 요소를 정립하는 것 외에도, 일하는 원칙이나 컬처 덱 Culture-Deck과 같은 새로운 형태-개념의 가치체계 요소를 정립하기 위한 요청이나 문의도 늘어나는 요즘입니다. 정립을 추진하고자 하는 이유는 본질적으로 다음과 같은 공통점이 있었는데, 조직에 변화가 발생했거나 혹은 발생할 것에 대비해 조직이 추구하는 방향에 맞는 조직문화의 변화를 이루기 위함이었습니다. 조직문화 변화를 이루는 데 있어 가치체계 정립이 매우 핵심적인 접근인 이유가 근본적으로 가치체계가 변화하고자 하는 방향성을 제시해 주는 가이드이자, 기준이기 때문임을 모르는 이는 없을 것입니다. 그렇기에 대부분의 기업과 경영진은 .. 2024. 4. 1. 관계 이슈를 해소하는 피어코칭의 중요성 (feat. 변동성과 불확실성) 코로나 팬데믹을 겪으면서 기업의 비즈니스 환경은 변동성과 불확실성이 더욱 심각해지고 있습니다. HR 측면에서도 2년여의 관리 공백과 재택근무 선호 분위기가 구성원들의 결집을 어렵게 한다는 진단이 지배적이죠. 그러나 코로나의 종식만을 기다릴 수는 없는 상황이기에 기업들은 온라인에 일할 수 있는 세계를 구축하고, 이를 위한 다양한 솔루션을 앞다투어 도입하고 있습니다. 이렇게 해서라도 구성원들이 함께하고 있다는 감각을 유지하고 실제로 만나지 못하더라도 일을 진행할 수 있는 환경을 만들고 싶은 겁니다. 지난 2년간 우리는 다양한 솔루션을 경험하면서 온라인에서 많은 일을 해결했고 이제는 매우 익숙하게 그 안에서 소통하고 있습니다. 팬데믹이든 엔데믹이든 이제 기업은 예전과 달리 온·오프의 적절한 믹스를 통해 다양하.. 2024. 2. 7. 이전 1 2 3 다음 반응형
