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사업/HR198

58개국에 진출한 글로벌 기업의 여성 인재 육성법 (feat. 조직의 다양성) 인사담당자로서 회사의 중요 포지션이나 프로젝트를 제안하면 후보자의 성별에 따라 돌아오는 답변이 종종 달라집니다. 여성 후보자는 “아직 제가 부족해서 지금은 힘들고, 조금 더 준비해서 하겠다”라며 거절의 멘트를 많이 합니다. 반면 다수의 남성 후보자들은 본인의 역량을 뛰어넘는 포지션도 매우 적극적이고 긍정적으로 받아들여 결과적으로 성장의 기회로 삼습니다. 물론 여성리더에 대한 편견과 리더로서의 성장 기회가 절대적으로 적은 것은 사실입니다. 하지만 우리 사회와 기업, 조직에서 조성되는 여성에 대한 편견에 더해 여성 스스로도 남성에 비해 지나치게 겸손한 성향을 가진 측면이 있는 것 같습니다. 1. 여성 리더십의 역할과 변화 기업을 둘러싸고 있는 경영 환경은 그 어느 때보다 빠르게 변화하고 있습니다. 이러한 변.. 2023. 12. 26.
노키아의 실패를 핀란드의 축복으로 만든 조직 문화 (feat. 시수) 불확실성과 변동성이 가속화되는 이 시대에 기업은 예측하기 어려운 변화와 복잡하고 모호한 문제들을 마주하고 있습니다. 오늘의 승자가 반드시 내일의 승자라는 보장이 없죠. 때문에 과거의 경험과 노하우가 혁신의 걸림돌이 되기도 하고, 현재의 성공에 만족해 안주하다 보면 뒤쳐지고 도태되기 쉽습니다. 작년 세계 최대 소셜미디어 페이스북은 사명을 ‘메타 Meta‘로 변경했고, 지난 6월 70년 전통의 한 국내 대형 금융 그룹은 구성원의 공감과 합의를 바탕으로 기업의 존재 이유와 방향성을 재정립했습니다. 정답도 없고 끝도 없는 변화의 시대에는 현상 유지가 아닌 지속성장과 창조적 혁신만이 기업의 살길임을 보여주는 사례입니다. 1. 변화의 시대에 주목받는 핀란드의 정신유산 ‘시수’ 습관적 익숙함과 편안함을 벗어나려면 기.. 2023. 12. 26.
X세대를 위한 MZ 지침서 (feat. 사회적 관계와 소속감) 사람은 누구나 소속감을 느끼고 싶어 합니다. 사회적 관계를 중시하는 한국인이라면 더 그렇죠. 그런데 요즘 MZ세대들은 소속감보다는 적당히 느슨하고 다양한 형태로 연대하는 방식의 관계 맺음을 선호합니다. 저성장 시대를 살아온 MZ세대는 조직과 자신의 성장을 결부 짓지 않는 편입니다. 오히려 직무 중심으로 전문성을 만들고, 시장에서 자기 가치를 높게 평가받는 것에 더 주안점을 둡니다. 한 회사에 적을 두지 않고, 이직과 퇴직을 반복하기도 합니다. 이러한 특징이 있는 MZ세대가 자연스럽게 조직에 소속감을 느낄 수 있도록 하는 방법은 무엇일까요? 최근 MZ세대가 조직의 중심으로 들어오고 있습니다. 조직 내 X세대들의 반응은 어떨까요? 많은 X세대는 MZ세대 구성원들이 업무 몰입감과 소속감이 낮다고 아쉬워합니다... 2023. 12. 26.
일을 미루지 않는 방법 (feat. 마감일을 정하지 마라) 호주 맥쿼리경영대학원의 마로스 세르바트카와 뉴질랜드 오타고대의 공동 연구자 스티븐 놀스, 트루디 설리번, 무라트 젠치는 자선단체에 10달러를 기부하는 대가로 3,276명의 사람들에게 짧은 온라인 설문조사에 참여해 달라고 요청했습니다. 일부 참가자에겐 일주일의 응답 기한을 줬습니다. 일부에게는 한 달 기한을 줬고요. 일부에겐 아예 기한을 안 줬습니다. 그런데 마지막 그룹이 앞선 두 그룹보다 응답도 더 많이 했고 회신도 빨랐습니다. 마감일은 사람들에게 일을 하게끔 동기를 부여하지만 상관관계가 늘 명확한 건 아닙니다. 이론상 마감 기한이 길면 작업할 수 있는 시간이 늘어나지만 계속 미루다 결국 까맣게 잊어버릴 수도 있거든요. 실제로 기한이 한 달이었던 사람들 중 5.5%만이 설문조사에 응답한 반면 일주일이었던.. 2023. 12. 25.
직원들이 사랑하는 회사의 비결 (feat. 밀리의 서재) 2016년 설립해 국내 최대 규모 독서 플랫폼으로 성장한 ‘밀리의 서재’. 현재는 전자책, 챗북, 오디오 드라마 등 약 12만 권의 북 콘텐츠를 보유한 회사가 됐죠. 이렇게 밀리를 성장시킨 데엔 밀리만의 특별한 조직 문화가 자리한다는데, 황인준 밀리의 서재 경영지원실 HR 매니저를 만나 자세히 들어봤습니다. 1. 밀리답게’ 일한다 밀리는 구성원들에게 하나의 가치, ‘밀리다움’을 강조해 왔습니다. 밀리다움은 ▲합리적으로 ▲동료와 함께 ▲멋진 일을 추구한다는 의미를 지닌 단어로, 회사 근간을 이루는 기본 틀이자 구성원 모두가 공유하는 업무 방식입니다. 다시 말해 ‘고성과자들이 서로 협력하며, 스스로 밀리답게 일하는 것’이 밀리 조직 문화의 핵심인 셈이죠. 이를 위해 밀리는 신규 입사자들을 엄격히 선발합니다... 2023. 12. 24.
정치 성향에 따라 투자 결과가 달라진다. (feat. 수익률 극대화) 1. 정치 성향에 따라 투자 결과가 갈린다?! 펀드 매니저의 가장 중요한 목표는 바로 수익률 극대화죠. 효율적인 시장 원리가 정상적으로 작동한다면 펀드 매니저의 정치 성향에 따른 펀드 성과의 차이가 없어야 맞을 텐데요. 흥미로운 연구 결과가 나왔습니다. 치우친 정치 성향이 투자 수익에도 영향을 준다는 건데요. 조지메이슨대 연구진이 펀드 매니저의 정치적 성향과 투자 성과 간 상관관계를 분석해 봤습니다. 조지메이슨대 마리안 모조로 교수는 주식 투자에 집중하는 헤지펀드를 연구 대상으로 삼았습니다. 주식 헤지펀드 매니저가 역량과 재능 면에서 가장 뛰어나고 시장의 움직임을 읽는 능력이 탁월했기 때문이죠. 정치 성향은 헤지펀드 투자자가 정치 헌금을 어느 당에 더 많이 했는가로 측정했습니다. 2. 민주당 지지자가 더.. 2023. 12. 24.
유형별 회사 빌런 대처하는 방법 총망라 (feat. 오피스 빌런 특집) 오피스 빌런. 흔히 책임을 회피하거나, 꼰대처럼 구는 얄밉고 비호감인 직원을 ‘오피스 빌런’이라 지칭하곤 하는데요. 직장 내 괴롭힘 가해자나 억지 주장과 과도한 요구를 일삼는 직원도 오피스 빌런 중 한 유형입니다. 이번 글에서는 오피스 빌런들을 어떻게 대해야 하는지 알아봤습니다. 1. 오피스 빌런 1 직장 내 괴롭힘의 가해자 상습적인 직장 내 괴롭힘 가해자들은 대부분 몇 가지 유형으로 나뉩니다. (1) 자신의 괴롭힘을 정당화하거나 (2) 자신이 혐오하는 사람이 고통받는 상황에 쾌감을 느끼는 유형 등이 대표적인데요. 이외에도 (3) 진심으로 헛소리하는 유형 등이 직장 내 괴롭힘 가해자의 유형입니다. 상습적인 직장 내 괴롭힘 문제가 발생하면 대부분의 조직에서 분쟁의 장기화와 확산, 피해자들의 고통, 공정성에.. 2023. 12. 24.
MZ세대의 이직률을 줄인다는 리버스 멘토링 (feat. 세대 갈등의 완화) 최근 국내 기업을 중심으로 주목받는 ‘리버스 멘토링’이 주목받고 있습니다. 멘토와 멘티 역할을 하는 대상이 뒤집힌 형태의 멘토링 방법입니다. 일반적 멘토링과 달리 리버스 멘토링은 주니어 직원이 멘토가 되고, 시니어 직원이 멘티가 됩니다. 조직 내 젊은 구성원이 CEO, 부사장, 임원, 팀장 등 상위 직급 리더에게 새로운 트렌드나 관점, 신기술 등을 전수할 수 있는 방식인데요. 리버스 멘토링은 세대 간의 이해와 협력을 강화할 뿐만 아니라 핵심 인재 개발에도 도움이 됩니다. 1. 리버스 멘토링의 긍정적인 효과 1) 세대 간의 격차 완화 세대 간 격차를 좁히는 작업은 매우 어렵고 도전적입니다. 특히 디지털 혁신으로 변화 속도가 빨라질수록 젊은 세대와 기성세대 간의 격차가 더욱 벌어집니다. 추가적인 노력이 없다.. 2023. 12. 21.
효율적인 비대면 형태의 근무와 리더십 관리 비결 3가지 (feat. 원격 및 재택근무) 코로나 이후 원격근무, 재택근무 등과 같은 비대면 형태의 근무가 점점 확산되고 있습니다. 그런데 비대면 근무가 정착되기 위해서는 비용과 시스템, 제도 등 조직 내 하드웨어뿐 아니라 기업문화, 리더십 등 소프트웨어 측면에서의 접근이 필요합니다. 특히 상황에 따라 리더에게 요구되는 리더십이 달라집니다. 과거 대면 상황에서는 서로 무슨 일을 하고 있는지 볼 수 없기 때문에 심리적 불안감과 상호 불신, 불통 등이 만연하니까요. 그래서 오늘은 비대면 근무 형태에서 리더십이 어떻게 변화해야 하는지 알아봤습니다. 1. 지휘관에서 안내자로, 저맥락 소통 위주로 먼저 리더십의 방향을 변화시켜야 합니다. 이전에는 리더가 구성원들의 앞에서 이끌어줬지만, 이제는 뒤에 서서 지지해 주고 밀어주는 리더십이 필요합니다. 과거에는 .. 2023. 12. 21.
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