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사업/HR198

여성 리더가 나오기 힘든 이유 (feat. 유리천장) 유리 천장. 승진하는 데 여성들이 상대적으로 불평등하다는 사실을 일컫기 위해 1970년대 후반부터 사용된 단어입니다. 반세기 가까이 지난 아직도 유리 천장이 깨지지 않았다는 분석이 나옵니다. 여성 리더를 확보하는 것이 여전히 전 세계 모든 조직의 주요 난제로 꼽히기도 하죠. 이 관점에서 어떤 방식이 더 많은 여성 리더를 확보하는 데 유리한 지 옵트인 방식과 옵트아웃 방식을 비교한 연구 결과를 소개합니다. 옵트인은 리더가 되기를 희망하는 사람 중에 리더를 뽑는 방식입니다. 반면 옵트아웃 방식은 자격을 갖춘 모든 사람 중에서 리더를 뽑되 의향이 없는 사람은 빠질 수 있게 한 제도입니다, 1, 무엇을 발견했나? 호주의 멜버른대와 모내시대 공동 연구진은 1000명 이상의 참가자를 대상으로 두 선발 방식을 비교 .. 2024. 3. 10.
구글의 핵심 인재들로부터 발견한 비밀 (feat. 高성과자) HR에서 인공지능은 이전보다 효율적이고 효과적인 의사결정을 가능케 합니다. 빅데이터를 활용해 인간이 하기 어려웠던 정교한 분석과 예측을 할 수 있기 때문이죠. 이러한 관점에서 최근 부각되고 있는 솔루션이 바로 피플 애널리틱스(People Analytics)입니다. 1. 핵심인재 관리를 위한 인공지능 활용 사업 성과를 극대화하기 위해서는 직무에 가장 적합한 인재를 확보하고 적재적소에 배치하는 것이 중요합니다. HP의 공동창업자인 데이비드 팩커드는 “기업 전략을 실행할 적절한 인재를 확보할 수 없다면 어떤 기업도 지속적으로 성장을 도모할 수 없다”라고 말하기도 했죠. 기업은 인재 기용과 관련해 자사에 적합한 인재 확보, 핵심인재 육성 방안, 탁월한 리더의 특성 세 가지를 위해 지속적인 방법을 모색해 왔습니다.. 2024. 3. 9.
'문과라서 죄송합니다’라는 시대의 끝 (feat. 융합형 조직 구축 전략) 바야흐로 ‘문송’의 시대입니다. ‘문과라서 죄송하다’는 유행어가 세간에 나오게 된 것도 어언 10여 년이 지났지만, 세상이 크게 달라진 것은 없습니다. 아니, 오히려 기업의 이공계 수요는 더욱 뚜렷해지고 있습니다. 요즘 기업들이 말로는 융합형 인재를 강조하고 있다고 하지만, 실제로는 이공계 출신이 점유하고 있는 ‘기울어진 운동장’인 셈입니다. 문과 출신들에게 이러한 현실을 타파할 방법이 하나 있습니다. 코딩을 배우고 전기차, 배터리, 인공지능, 로봇, 자율주행차 등 신사업 분야를 학습하는 것인데요. 어쩌면 이 시대가 원하는 ‘융합형 인재’가 되기 위한 유일한 솔루션일 수 있습니다. 그러나 여전히 문제는 남습니다. 진로를 어려서부터 문과 계열로 설정하고 열심히 매진해 온 ‘찐’ 문과형 인재들은 어떻게 할 .. 2024. 3. 9.
마이크로소프트가 직원 경험 설계에 진심인 이유 (feat. 인재는 조직에 영향을 미친다) ‘인재는 조직에 영향을 미친다’는 명제엔 설득이 필요하지 않습니다. 업종과 규모를 가리지 않고 기업들이 더 나은 환경과 보상, 기회를 제공하면서 끝나지 않는 인재 확보 경쟁이 시작됐죠. 경쟁이 치열해질 무렵, 기업들은 인재를 확보하고 유지하기 위해서 결국 직원의 주관적 경험이 중요하단 사실을 깨달았습니다. 직원 경험이라는 개념이 중요해진 겁니다. 1. 주관적 요소인 직원 경험을 측정하는 방법 MIT의 리서치에 따르면 직원 경험을 우선적으로 고려하는 기업이 다른 기업에 비해 두 배 정도 더 혁신적이라고 합니다. 또한 더 높은 매출이나 생산성 등 재무적 지표들과의 연관성도 확고해졌습니다. 직원 경험이 기업에 가장 주요한 우선순위가 된 겁니다. 대표적으로 직원 경험을 설계하고 정교하게 운영하는 회사는 마이크로.. 2024. 3. 8.
일본의 사례로 배우는 워케이션 혁명 (feat. 일본 정부의 일하는 방식 개혁) 일본 정부는 2018년 긴 노동시간에서 비롯된 열악한 근무 환경을 개선하기 위해 ‘일하는 방식 개혁’이라는 캠페인을 추진했는데요. 그 일환으로 워케이션이 언급됐기 때문입니다. 일본 정부는 직원 복지 차원에서 기업들에게 워케이션 제도를 적극 활용하도록 권장했습니다. 하지만 워케이션 제도가 기대만큼 쉽게 정착하지는 못했습니다. 한 예로 일본항공(JAL)은 2017년 워케이션을 도입했지만 연간 이용자 수는 200여 명에 불과했습니다. 직원들 사이에서 ‘휴가 중에도 일을 시키기 위한 구실 아니냐’는 불만이 나오기도 했죠. 업무 방식과 문화가 유연하게 바뀌지 않은 상황에서 제도만 도입한 탓에 제 기능을 하지 못한 겁니다. 그랬던 일본에서 코로나 이후 워케이션을 즐기는 사람들이 폭발적으로 증가하고 있다고 합니다. .. 2024. 3. 6.
중국의 상인 및 기업들이 열심히 기부하는 진짜 이유 1. 허난성 홍수와 빅테크 기업의 기부 행렬 지난 7월, 중국 허난성(河南省) 일대에 기상 관측을 시작한 1951년 이래 가장 많은 비가 내렸습니다. 300명 이상이 숨지고 수백만 명이 집을 잃었습니다. 피해는 인구 1,300만 명에 달하는 허난성의 성도 정저우에 집중됐습니다. 황하가 지나는 정저우에서 물난리는 전혀 새삼스러운 일은 아닙니다. 피해 원인이 황하 범람이 아닌, 기록적인 폭우라는 차이가 있을 뿐입니다. 그런데 수재 이후 이례적으로 기업들의 기부 행렬이 이어졌습니다. 마윈이 수장으로 있는 알리바바그룹이 2억 5,000만 위안(약 464억 원)으로 가장 큰 규모의 기부금을 선뜻 내놨고, 이어서 텐센트, 바이트댄스, 디디추싱, 메이퇀, 핀둬둬 등 다른 빅테크 기업들도 1억 위안(약 186억 원)씩.. 2024. 3. 5.
스타트업 리더는 달라야 하는 이유 (feat. 추구하는 목표의 차이) 대기업이 성과를 추구한다면, 스타트업은 성장을 추구합니다. 그리고 이런 방향성의 차이는 리더십 결의 차이를 만드는데요. 스타트업의 리더는 특히 성공한 스타트업의 리더십을 무조건 따라가기보다는 자기 인식을 바탕으로 그 조직만의 리더십 스타일을 만들려고 노력해야 합니다. 또 리더십 육성에 긴 시간을 쓰기보다 먼저 조직 내 리더 개개인이 조직이 생각하는 방향성에 맞는 리더십을 발휘할 수 있도록 조직 구조와 시스템 구축에 힘써야 합니다. 1. 실제로 숨 쉬는 비전 기업의 성과보다 미래 가치가 중요한 스타트업, 실체 없이 가능성과 희망을 향해 달리는 곳이 스타트업입니다. 그렇기에 리더의 선명한 비전과 확신이 필수적이죠. 때문에 매 순간 ‘우리가 뭘 향해 달리는가’를 되새김질할 수 있는 회사의 비전이 상당히 중요합.. 2024. 3. 3.
일잘러 뽑는 서류전형의 구조화 101 가이드 (feat. 직무능력의 검증) 공무원 임용 지원자들에게는 입사지원서 접수만 마치면 곧바로 필기시험에 응시할 수 있는 기회가 주어집니다. 이는 대한민국 국민이라면 누구에게나 공평한 기회를 부여하기 위한 목적인데요. 비슷한 이유로 비교적 예산이 충분한 일부 대기업이나 공공기관에서도 자기소개서 불성실 작성자 같은 부적합 지원자만 제하고 거의 모든 지원자에게 필기전형의 기회를 제공합니다. 하지만 제한된 예산 안에서 채용을 완수해야 하는 대부분의 조직은 다음 전형 대상자를 선발하는 서류전형 단계를 거쳐야 합니다. 이때 입사지원서는 지원자의 ‘직무능력’과 관련된 ‘타당한’ 정보를 ‘적절한’ 방법으로 수집하기 위한 기준이 됩니다. 1. 스펙 중심에서 직무 중심으로 우리나라에서는 1980년대부터 ‘스펙 중심 채용’이 이뤄졌는데요. 이로 인한 여러 .. 2024. 3. 2.
작은 성취를 인정했을 때 생기는 기적 (feat. 리더가 구성원을 인정하는 행위) 리더가 구성원을 ‘인정’하는 행위는 구성원이 성취감을 느끼고 성장을 체감하는 데 많은 영향을 미칩니다. 누구나 한 번쯤은 리더의 인정을 받고 싶었던 경험이 있을 텐데요. 문제는 조직 내 인정에 대한 여러 가정과 믿음이 종종 리더가 인정을 자제하게 만든다는 점입니다. 특히 일상적인 ‘작은 승리’에 대해 인정을 자제하는 건데요. 이렇게 되면 구성원들은 가끔 있는 인정 행위에 필요 이상의 의미를 부여하게 될지도 모릅니다. 1. 리더가 버려야 하는 세 가지 믿음 1) 말뿐인 칭찬은 의미가 없다 단지 “잘했다” “고생했다”라는 무형적인 말만으로는 구성원들이 ‘리더로부터 인정받고 있음’을 인지하기 부족합니다. 조직, 리더가 구성원의 일과 노력, 공헌을 중요하게 받아들이고 있다는 사실을 인지하게 만들려면 유형적 보상.. 2024. 3. 2.
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